三木集团股份有限公司咨询项目--绩效管理理论培训PPT.ppt

绩效计划 1、岗位职责明确 2、制定个人工作计划 3、制定个人发展计划 绩效考核 1、年度绩效考核 2、指导与反馈 3、年终奖励 发展 1、确定个人工作目标 2、确定个人发展目标 3、明确改进方向 绩效实施 1、日常监督与提醒 2、定期考核 3、指导与反馈 KPI及工作计划指标的设立是绩效管理的首要步骤 增值原则 客户优先原则 结果优先原则 权重原则 过程因素为辅 解决评估“什么”的问题； KPI指标的四个纬度：时限、数量、质量和成本； 如何衡量上述指标； 列出可以量化的指标； 解决“怎样”、“多少”、问题； 基本 标准：多数人能够达到，客户要求的程度； 卓越标准：少部分人达到，超出客户要求的程度； 步骤一 确定工作产出 步骤二： 建立评估指标 步骤三： 建立评估标准 步骤四： 审核关键业绩指标 是否采用最终产出； 指标是否可以证明和观察； 指标综合是否能结识被评估者80%的工作量； 多少评估者介入评估； 关键绩效指标体系的建立包含有四大步骤，即确定工作产出、建立评估指标、设定评估标准、审核关键业绩指标 2002年12月 保密文件 第*页 管理模式和人力资源咨询项目—绩效管理理论培训 福建三木集团股份有限公司 管理模式和人力资源咨询项目 --绩效管理理论培训— 人力资源资料： /add/hr.asp 目录 绩效管理概述 绩效管理的过程 绩效评估体系建立 绩效管理是公司战略得以实施的重要保证 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 绩效评估是绩效管理的核心 企业处在不同的发展阶段, 绩效评估的内容和作用是不同的 绩效评估从内容上包括三部分：工作业绩、工作能力和工作态度 绩效管理包括四大步骤：计划、实施、考核、奖励 绩效管理是公司战略管理的重要组成部分 使命 环境参数 战略 组织 战略目标 SBU目标KPI 部门目标、KPI指标 岗位职责、KPI指标 公司目标最终被分解到每个岗位上面，公司的整体目标是由每个岗位的绩效来支持的，因此， 公司需要将目标有效地分解至每个岗位； 公司需要管理目标达成过程中各环节上的工作情况，发现障碍及时克服； 公司需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标，包括人力安排、培训等 管理者可以明确表达对员工的期望与要求，员工可以了解个人状况和差距。 绩效管理对我本人有什么实际意义？ 组织的运转正常吗？哪些正常，那些不正常？与计划相符吗？ 员工的表现正常吗？能力是否得到了发挥？哪些方面有欠缺？如何帮助他？ 每人都很忙，他们的工作是否对提升部门业绩有实质的帮助？ 如果大家都能像小X一样，我们的效率将大大提高？ 我对每个人都满怀希望，如何才能让员工们知道呢？他们应把精力集中在一些更重要的工作上。 我经常在考虑如何更好地发挥个人能力，为公司做更大的贡献，但我想不明白如何做，做到什么程度？ 我工作得很辛苦、很认真，但我需要了解哪些方面已经做得很好了？哪些需要改进？如何改进？ 人们都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？ 我需要知道我有什么权力？ 经理们的烦恼 员工的困惑 战略绩效管理的概念模型 战略开发 绩效考核 制定计划 确定目标 绩效实施 奖励性奖赏 以关键价值驱动因素为基础，制定第一年目标 作为控制波动范围的依据 关于价值驱动因素的预算控制线 波动范围 易波动范围为基础的异常 推拉组合 预防性和更正性行动 以关键价值驱动因素和波动范围为基础 短期和长期成分 战略绩效管理的基本过程 任务、 战略 运营目标 业务单位 战略目标 个人目标 部门目标 能力 项目 绩效 技校报告 绩效考核 培训发展 激励 1 3 4 2 2 2 6 5 9 7 10 8 第一步 第二步 第三步 第四步 第一步 公司的使命和战略是出发点，使命与战略要分别转化成企业战略目标、业务单位目 标和运营目标，形成相关的KPI指标； 第二步 战略目标、业务单位目标和运营目标被转化成业务单位各种各样的岗位目标，结合具体的项目目标及个人能力指标，形成岗位的KPI指标 第三步 员工上岗后工作后，要进行定期考核绩效，反馈绩效完成情况。绩效不理想的，员工要与上级一起确定更正行动 第四步 年度绩效评估对员工的绩效进行正式讨论，一举评估结果，对员工实施奖励并确定员工下一年度的KPI指标。 绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能 激励功能 激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值，提供优秀员工成长机会； 评价功能 年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年