打造卓越的企业ppt.ppt

经营好的企业——赚钱 管理好的企业——健康 文化好的企业——快乐 前言 目录 一、认识公司 二、员工成长之路 三、领导艺术与人才培养 四、善待离职的员工 五、人性化管理 六、合理的薪酬与专业的培训 七、让员工理解战略与执行的关系 八、用制度来规范各级员工的行为 九、从优秀到卓越 十、成为受人仰慕的企业 一、认识公司 “不想当将军的士兵才是好士兵”，作为一名普通的员工，不要好高骛远，应当脚踏实地，一步一个脚印地向前走。 1、选人就如同是选钻石 优秀员工是公司最重要的资产，一家公司要想持续健康地发展，在选拔人才方面必须下大力气。所以，把招聘人这件事排在所有事务之前，把选拔人才当作头等大事，不但要重视，甚至渴望发现人才。 2、标准化的招聘流程 要相信制度的力量，不要依靠自觉和侥幸可以蒙混过关。 招聘制度和流程： 1、提出招聘要求——用人部门 2、用人部门填写招聘申请书，发给人力资源部 3、如何避免招聘走后门 首先，用人部门的经理必须担任面试小组的组长，承担最重要的责任。 其次，用人部门在招聘中的主导地位也是杜绝关系户的有力手段之一。 4、人事部门不是权力部门 对应聘人员的考核包括：硬指标、软指标。 人力资源部门不是权力部门，只是一个服务机构，只有否决权，而没有决策权，即只可以说不要谁（因为不符合公司的硬性要求），而不可以说要谁。 5、招聘是一场理性的婚姻 面试不能仅凭感觉 问题： 你所做过的工作中最值得你自豪的一件事是什么？ 是什么时间做的？ 怎么做的？ 为什么值得你自豪？ 你最不喜欢的同时是谁？ 为什么不喜欢她/他？ 要在应聘者的工作能力、工作态度、工作动机、稳定性等多方面进行考察。 总之，面试的问题一定要科学设计，才有助于发现事实的真相。 在录用一个人之前，基本上已经对这个人有了初步的结论，以后要做的只是去验证这个结论。 重要岗位的关键员工，要做调查（参考调查）。候选人提供原来单位两个部下、上司和同事，问题： 你觉得这个人最能干的地方是什么？ 你觉得这个人最需要改进的地方是什么？ 这个人在沟通方面、在领导力方面有哪些问题？ 你对这个人总体上怎么看？如何形容他？ 选人是管理者最重要的一项工作，这个工作没做好的话，后面出问题是必然的。 6、优秀的员工是公司的优质资产 管理者要站在员工的立场上看问题，而不是站在公司的立场上看问题，唯有这样才能让员工对公司管理层多一份信任，多一份感情。你会感到他们做事不是为自己考虑，也不仅仅是为公司考虑，他们是在为员工考虑，慢慢地你对公司的管理团队就越来越信任了。当然，这需要公司所有管理人员常年不懈的努力和坚持，而一个企业的信誉就这样慢慢的积累起来，管理文化也就形成了。 二、员工成长之路 1、从普通员工到管理者 一是管人比管事更重要，管理者需要拿出足够的时间去管人； 二是作为一个管理者，要把员工当作自己的内部客户，树立“没有满意的员工，就没有满意的客户”的意识； 三是要学会站在公司的立场上看问题，不要总盯着自己的部门的小利益。 管理者的定位，以及作为管理者应当关注什么。 2、员工的业绩评估是管理者最重要的工作 各个岗位都要有一根非常清晰的岗位责任书。包括： 某人下一年的主要职责是什么，衡量标准是什么，不光告诉员工要干什么，还要写清楚：干到什么程度能得5分，4分--- 另外一个关键因素是考评人。你给谁提供服务，就有谁来评估你。 每个人就会逐渐明白：帮每人其实就是帮自己，因为你不知道哪块云彩会下雨。 根据岗位责任书进行评估，5分和1分的各不能超过5%。 3、管理者必须按时完成员工业绩评估报告 员工评估分成三大类：普通员工、销售人员、管理人员，不同岗位的要求是不一样的，但评估都会涉及到工作技能、工作态度、工作质量、员工办公环境的整洁、安全、卫生、团队合作等。 考评不能用含糊的语言来表示，必须举出实际的例子来证明员工表现出了某种技能，表现出了怎样的态度和热情。 因为是主观评价，因此要注明：本评估是你的直接上司对你过去一年来业绩的主观评价。既然是主观评价，就可能有偏差，就允许有偏差。 员工也要在意见栏中明确：同意或不同意上级的评估。自己的想法或意见。 并且要有评估人的上级人员进行复核。 如果有意见互相沟通最终达成一致意见。 员工业绩评价表的最后一项是个人发展计划，就是个人职业生涯设计，由员工提出基本的思路，在得到上司的认同后写进去。 个人发展计划侧重于员工职业生涯的长期规划，即未来几年员工希望往哪个方向发展？ 下一个职业目标是什么？ 想做到什么职位？ 目前自己的水平、知识、机能力目标岗位的要求有多远？ 自己希望通过几年的努力来提高自己的水平？ 有了发展计划，就很容易把公司的目标与个人的目标挂钩，成为员工激励的有效工具，从此员工努力工作，首先是为自己，然后才是为公司。就是常说的：主管为自己，客观为别人。 每个岗位的