提升经理人忠诚度.pptVIP

* * （三）提高员工对企业的认同感 1、利用好新员工加盟企业的时机 新员工刚进入企业的时候，是增强其对企业认同感的大好时机。 能够尽可能快地消除新员工的局促感。 多予以关心。 找老员工带。 2、充分尊重员工的意见和建议 严格的规章制度，在出台之前充分征求员工的意见和建议； 即便没有采纳员工的意见，也应该通过公开场合作出相应的解释。 3、评价员工要公正、公平、公开 * * 4、搭建展示自我的舞台 对于员工而言，能否自主地处理自己的业务是企业对其认可与否的表现之一。 将有挑战性的重要工作交给员工，尽最大努力支持员工，安抚和鼓励员工的失败，充分给予发言的权利等手段。 5、让员工感受到自身的价值 在他们做出成绩的时候给予充分的肯定与奖励。 6、提供交往、交流的机会 定期组织晚餐会、舞会、体育比赛等类似社交活动，可以给员工提供发展个人关系、职业关系的场合和机会。 * * 1．改善管理者与员工之间的人际关系 （1）切实满足员工不同层次的实际需要 ① 指明方向。 ② 培养上下级之间的信任感。 ③ 增进员工的“温暖感”。 ④ 为员工创造“舒适感”。 （2）注意观察员工的情绪。 （3）使用员工所习惯的语言。 （4）处理好威信与权力的关系。 （5）赏识员工。 * * 2．改善员工之间的人际关系 （1）在工作中有意识地拉近员工间的距离。 （2）让员工在年龄、能力、知识结构等方面形成互补。 （3）尽量给予员工同等的机会。 （4）强化员工在团结合作基础上的竞争意识。 实际工作中，员工之间的竞争关系是客观存在的。要让员工清楚地认识到，只有在竞争中合作，在合作中竞争，才能出色地履行职责，圆满地完成任务。 * * 谢谢 * * 第二部分 如何建立忠诚体系 一、以忠诚度为导向选聘员工 二、营造以人为本的工作环境 三、提供使员工忠诚的薪酬 四、做好员工职业生涯规划 五、推行情感管理 * * 一、以忠诚度为导向选聘员工 员工选聘是企业或职业经理人提升员工忠诚虚的起始点，因为审慎地选聘员工可以在源头上避免今后忠诚度滑坡、员工流失所带来的诸多问题。 * * （一）排除跳槽倾向大的员工 1、确定需要排除的跳槽员工 (1)缺乏信用。企业最应该仔细鉴别的是因为有违“重合同、守信用”原则而离开原单位的人。 (2)将薪酬和待遇放在第一位。 (3)存在刚愎自用的性格缺陷。 2、排除方法和手段 (1)审查并分析申请材料。获得求职者职业历史的信息。 (2)留意原单位所做的评价。 (3)面谈获取直接信息。 * * （二）如何应对应聘者的信息隐瞒 (1) 选择欺骗可能性相对较小的群体为招聘对象。 例如进行校园招聘； (2)应用招聘技巧保证应聘者保持诚信的态度： ①利用申请表、笔试、面谈、第三方咨询公司测评、履历调查等构成的选聘方法组合； ②在合同，加入相关制裁条款等； ③告知应聘者任职后可能要对历史背景进行调查。 (3)加大审核应聘者材料的力度： ①通过观察法、提问法、核实法等方法识别应聘者出示的学历文凭的真假； ②仔细查看个人简历，注意在校期间课程成绩、工作经历等； ③对自荐信中分辨出真实和虚假的信息； ④向证明人求证各种材料的真实性。 * * 二、 提供使员工忠诚的薪酬 在到北京的路上说我的司机。 * * （一）薪酬对不同层次员工的作用 1、拓宽薪酬的概念 将传统薪酬的概念扩展为内在薪酬和外在薪酬。 把员工的薪酬水平和员工的社会地位、工作能力、晋升的机会联系起来，薪酬的激励作用才会显著增强。 2、认识薪酬对于不同层次员工的激励作用 (1)普通员工。 他们生存需要是第一位的，他们对于薪酬待遇的刺激比较敏感，薪酬的改善可以带给他们极大的激励。 (2)知识型员工。 激励手段的由物质刺激转向精神奖励。自尊、信任和自我实现的需要是最主要的，除非外在薪酬的差距非常大，否则薪酬的激励作用是很有限的。 * * (3)核心员工。 一般都希望能力得到充分的发挥，自己的工作得到企业的认可。 他们希望能够得到与其业绩相符的外在薪酬。 (4)高层职业经理人。 多数高层职业经理人往往将薪酬的重要性排在第三或者第四的位置，对于他们而言，薪酬只是数字——个人价值的数字体现。 更看重个人发展的空间以及更大的成就感等方面。 * * （二）使薪酬具有内部公平性 薪酬的内部公平性，又可以理解为薪酬的内部均衡，就是企业薪酬体系中所表现出的对内一致性。 * * 1、薪酬内部公平性与员工忠诚度的关系 责任、权利和利益的对等是管理的一个基本原则。 (1)员工会跨越部门去进行内部薪酬比较。 (2)员工的第一想法自然是向薪酬更能体现自身价值的部门调动。 (3)若企业外部有更优越的待遇条件，跳槽便成为对员工的极大诱惑。 * * 2、解决内部公平性的方法——岗位价值评价 （1）岗位价值评价的方法。 主要的思路是根据明确的