超市人员的培训管理.doc

?超市管理 培训是应该的，但是有所重点。我们完全可以把军训和公司纪律、规章、制度等联系起来对新员工进行灌输。我们对员工军训和灌输公司制度等可以说是异曲同工，但目的基本上是一致的。另外，在培训的内容上，不要离题太远。在对高管、中层、和基层人员的培训上应该区分开来，各有侧重点。 说实在的，基于我国教育事业的发展和现阶段经济形势的需要，应聘人员的素质都是不错的。所以我认为在对他（她）们上岗前的培训上，也应该把提高素质培训的内容改为鼓舞士气、培养兴趣的内容。 ? 培训应该是系统的，也应该是有重点的，更应该是有目的的，所以怎样进行合理、有效的培训是值得我们研究的问题。 注：如果企业的主要领导（董事长或总经理）文化水平或思想素质比一般员工低，建议先培训领导，再培训员工。否则，后果不堪设想。 ? 其次，是在超市环境利用与价值创造方面的误区。 有不少的超市经营面积比较大，对货场以外的余留场地大部分是对外租赁使用或另设经营柜台，如果在不影响规划和超市经营环境的前提下这样做也是不错的创收方式，但却有不少的公司而是把所有能利用的场地都想尽办法用来出租，以求赢取更大利润，其实这样的决定是不正确的。当今社会的消费者，在任何地点都可以买到自己所需的任何商品，但唯一所不同的是在购买过程中所享受的有形或无形的服务。为什么消费者愿意到超市来购物？超市的商品比其它地方价格便宜吗？答案是肯定的，所以超市在注重商品经营的同时更应该注重为消费者提供精神享受的便利。合理的来规划自己的买场，尽量给消费者提供除了购物以外的可以增加精神享受的附加服务。例如：老人休息室（里面有可视可读的老年电视节目或杂志等）、导购服务台、情侣音乐咖啡厅、手机免费充电服务等等。 ? 再次，是成本控制与人员利用方面的误区。 物尽其用，人尽其才，是企业所追求的。而超市的经营是需要各类型多数人员来完成的，往往有的企业老板不断抱怨自己的公司里人不少，他（她）们的工作效率和成绩自己却很不满意。所以就想办法扣罚或降低员工的工资待遇，以此来达到降低经营成本的目的。可以说这是最不明知的做法，我相信每一位员工都是非常希望自己所在公司经营业绩优秀，希望优秀了以后的公司能给自己带来更多的优待。而公司老板通过扣罚或降低待遇的方式来控制经营成本，这样正好对员工是一种雪上加霜，也是对本来效率就低的工作上的雪上加霜，是一种恶性循环。 ? 我们都明白付出和回报对等和权、责、利对等的道理，在强化公司经营目标的前提下，可以对各项工作进行量化管理，把摆在公司面前的工作任务找最合适的人来完成，并可以根据完成工作后创造的价值给予确定薪酬或成绩。如果没有工作或事情可做，那你就别看不惯员工的闭目养神或做与工作无关的事情，此时你完全可以去想想他（她）在工作起来的时候的拼劲和忘我。如果他（她）是位很有能力或潜力的人，你就更应该让他（她）养好精神，养好身体，因为他（她）可以为公司创造多于你对他（她）扣罚款多少倍的利润和你所希望达到的价值。 ? 领导和员工不是相对立的，控制经营成本也不是总把眼睛盯在员工的错误上，我们应该是根据各自不同的公司环 境和人员结构来制定适合公司发展的经营管理策略。 ? ? ? 随着KA大卖场在零售市场的表现日渐提升，其对厂家的销售份额影响也越来越大，许多厂家也越来越重视对KA大卖场的管理。随之对内部人员，特别是负责跟KA大卖场对接的业务人员素质和管理能力要求进一步提升，与之对应的培训也组织得越来越多了。笔者因为具有大卖场十几年从业的专业背景，这些年来作为培训师参加了很多企业组织的针对员工如何提升大卖场管理能力和技巧的培训，看到了很多组织得很优秀的培训会，也接触了一些准备不是很到位而影响效果的培训会，在此整理出来，以供各位厂家负责培训组织的会务人员参考之用。 培训的定位： 培训不能解决所有的问题，每一次培训必然是有主题的，主题不能设计得过多过复杂，应该针对最重要的问题或听课对象最关心的内容点来与培训老师沟通协调，做尽量贴切的课程设计。所以，企业的培训负责人员在确定培训前要做培训与会人员详细的培训需求调查，把关心的问题点根据重要性做整理筛选，再根据培训时间安排来与老师沟通具体的课程内容，这样才能保证在有限的时间里给听课对象最关心最实际的内容，保证课程的效果。 ? 我曾经接触过一个企业，在一天6小时的培训里，提列给我要讲的问题点多达42个，从如何谈判到如何做陈列再到如何管促销员外带怎么做费用预算，还强烈要求我一定要讲完，我当场晕倒！说句不负责的话，如果只是蜻蜓点水式的带过，不做深入的分析和给到解决方案和应用工具，别说45个问题点，就算是翻一倍也可以讲完，问题是，那有什么用呢？有些企业在做培训的时候，出于费用预算的考虑，想花了钱多学点东西，或者说想在有限的时间里多学东西，这样的心情是可以理解的，问题是，很多时候数量和质量是一对