TalentSpot观点HR应该重薪酬还是重福利？.docxVIP

TalentSpot观点?HR应该重薪酬还是重福利？一、恩宜自淡而浓? ? 国学经典《菜根谭》一书中有这么一句话：“恩宜自淡而浓，先浓后淡者，人忘其惠；威宜自严而宽，先宽后严者，人怨其酷。”大意就是：施人恩惠，适宜从淡薄逐渐变浓厚，假如先厚而后逐渐变淡，就容易使人忘记这种恩惠；树立威信，适宜从严而后逐渐变宽，假如先宽而后逐渐变严，人们就会厌恨你冷酷无情。? ? 据载，东晋著名画家顾恺之 “每吃甘蔗，必从尾到头”，还称这种吃法为“渐入佳境”。正所谓：倒吃甘蔗节节甜。? ? 所以在薪酬福利管理当中，我们调整薪酬、提高福利时宜少而多，适可而止，循序渐进，如果一开始就施加无度，先多后少，就很容易让人们把之前的激励忘得一干二净。? ? 薪酬福利的功能有很多种提法，但都离不开保障、激励两种功能。我的观点“注重福利，弱化薪酬”是建立在把薪酬与福利作为一个整体去规划，在满足保障功能的前提下，探讨激励功能时的观点。所以，根本没有一些朋友所说的：“把薪酬看作是企业的恩惠、施舍”的意思。因为我也坚信：“高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才。”?二、得陇望蜀是人的天性? ? 有老板诉苦：公司的工资水平在行内几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。那位老板不知道：员工薪酬再高，也永远不会满意，再多，也希望获得更多。? ? 马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，而现实经验也告诉我们：人的“贪”欲是无穷无尽的，满足了这个需要，新的需要又会产生，永远不会知足。太多的词语来形容人的这种习性：人心不足、得陇望蜀、得寸进尺、巴蛇吞象、贪得无厌、吃着嘴里的，盯着碗里的，想着锅里的……?三、斗米养恩、担米养仇? ? 当一个人快被饿死的时候，你给他一斗米，解了燃眉之急，他会对你十分感激，把你当作恩人；可你要给了他一担米，他可能会想，既然你出得起一担米，就能给我更多，竟然这么小气！于是他就不知足并开始埋怨你，到最后你就成为他的仇人了。这就是俗话所说的 “斗米养恩、担米养仇”：对别人的帮助，如果让其形成了依赖，由感激变成了理所当然，以至于最后成仇。? ? 有个故事是这么说的：A不喜欢吃鸡蛋，每次发了鸡蛋都给B吃。刚开始B很感谢，久而久之便习惯了。习惯了，便理所当然了。 于是，直到有一天，A将鸡蛋给了C，B就不爽了。她忘记了这个鸡蛋本来就是A的，A想给谁都可以。为此，她们大吵一架，从此绝交。习惯了得到，便忘记了感恩，忘记了感恩，迟早就会成仇。? ? 所以，在加薪或颁发年终奖时，别给员工造成这是理所当然的错觉。如果认为这是理所当然的事情，慢慢就会忘掉公司的好处，第二年（甚至更短时间）如果不加不发或少加少发时就会“怨恨”公司。??四 、给糖哲学? ? 小时候到店里买糖，总喜欢找同一个店员，因为别的店员都先抓一大把，拿去秤，再一颗颗往回扣。而那个比较可爱的店员，每次都抓不足重量，然后一颗颗往上加。其实两者没什么差异，但人就是喜欢后者。? ? 刘墉《给糖哲学》向我们讲述了一个发年终奖的经典案例：? ? 照往例，年终奖金发两个月，但今年经济不景最多只能发一个月，怎么办？? ? 于是高管授意放出“业绩不佳，年底要裁员”的小道消息，顿时人心惶惶，人人自危。? ? 随后总经理正式宣布：“公司虽然艰苦，但大家同一条船，再怎么危险，也不愿牺牲共患难的同事，只是年终奖金，决不可能发了。”听说不裁员，人人都放下心上的一块大石头，工作有保障，失去了年终奖金，也没关系了。? ? ?再过几天，董事长召集各部门主管紧急会议。员工们面面相觑，心里打鼓：难道又变了卦？是变了卦！没几分钟，主管们纷纷冲出会议室，兴奋地高喊着：“好消息！还是有年终奖金，整整一个月，马上就会发下来，让大家过个好年！”　　整个公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长，都感觉到震动。　　同样甚至更少的付出，仅仅因为方法的差异，其效果就截然不同。原本年终奖金少发一个月，员工一定会士气受挫，如今刻意让他们作出最坏的打算，形成心理落差，结果反而士气大振。五、360 VS 5? ? 《第一次的亲密接触》中阿泰说过：“一年365天，你在其它360天对她很好，反而不及在这5天里（指女人的五大节日：即中西方情人节、生日、妇女节、圣诞节）让她觉得浪漫，通常女孩们会因为你在这5天里表现良好，而忘了你在其它360天里对她并不够在乎的事实。相反地，她们会因为你在这5天里并无特殊表现而拒绝相信你在其它360天里细心呵护她的事实。”? ? 我们可以学以致用：员工会因为平时不断的好福利而忘记了基本薪资较低的事实。相反，员工会因为公司福利差而拒绝认为工资高的事实。? ? 据相关调查得知:那些工资高福利差的公司的员工，工作热情比不上那些工资不高但福利待遇较好的公司的员工。?六、福利作为激励手段，与货币薪酬相比，优势如下?