企业激励机制建设跟薪酬设计讲义.ppt

（15） 定期检查，不断完善工作评价方案：检查内容包括五个方面：一是检查是否有工作岗位不再满足其既定基本条件；二是检查等级升降的数量；三是检查等级漂移的倾向；四是对“红圈工作”进行分析(工作岗位降等人员仍享受原工作岗位的工资待遇)，并拟定处理办法；五是是检查所选择的评价要素及其权重、配分是否还适应已变化了的企业实际和社会实际。 　　　 要素比较法是一种实现工作评价的有效量化的方法，是使用最广泛，但也是操作比较复杂的工作评价方法。要素比较法，要求对所评价的工作，分成多个评价要素，分别进行排序评价，每次排序评价，仅仅依据一个不同的评价要素。例如，首先依据“技能要求”要素排序，然后依据“心理要求”要素，再依据“责任特征”要素……依此类推。然后再加权综合起来，通过计算得出一个序列值，来确定所评价工作的等级序列。具体操作包括以下步骤： 第一步：获取工作岗位信息。这种方法要求仔细、全面地分析工作，制作工作说明书，尤其要关注与可能选择的评价要素相关的职责要求和履职条件要求。要素比较法通常使用的评价要素有： 运用要素比较法进行薪点工资设计操作举例 心理要求：如反应能力、判断能力、记忆能力、推理能力、语言表达能力、人际关系处理能力和想象力。 知识要求：一是基础知识，如语言文学、数学几何、物理化学、历史地理等知识，或对世界大事的了解；二是专业知识，如工程机械、水产养殖、医药卫生、经济管理、财务会计、金融税收、媒体广告等 。 技能要求：一是身体协调能力；二是操作动手能力。这些都必须通过专门的职业训练和实际操作获得，不是普通教育或专业知识学习。?比如：在操作时，对每个按钮的功能熟悉程度；在汽车修理业，对故障信号熟悉程度；人工进行锅炉点火时，能根据炉的外观判断加煤多少。 体能要求：一是身体素质要求，如坐、站、走、爬、拉、举等能力，并同时考虑各种能力的大小和持续时间；二是身体状况要求，如年龄、身高、体重、性别、视力、健康程度等 。 1 最高程度 监督多 被监督少 2 中等程度 监督多 被监督多 3 低程度 无监督 被监督少 4． 最低程度 无监督 被监督多 工作环境：一是环境影响，如气温、通风、照明、噪音、高空作业、空间拥挤、同事状况、工作对象状况、上班距离远近等；二是来自工作本身对身体的可能伤害，比如进行有辐射的工作；三是工作时间，比如夜班或长时间的连续工作等。 职责特征：一是监督下属的复杂程度；二是监督下属的数量。这种监督既包括计划、指导、协调、控制和考核评估等方面，也包括被监督的程度。被监督多，意味着所承担的职责小。四种监督程度的简要界定： 第二步：确定要素等级水平。这个工作一般由评价委员会最后裁定。为了计算简便，我们对每个评价要素都确定为8个水平等级，但现实中，有的评价要素可能只有两个水平等级，比如工作环境，野外和室内。 8个水平等级依次为8、7、6、5、4、3、2、1，8 为最高值，并给予定义。 第三步：根据每个评价要素在现实中的稀缺程度和获取的成本费用，确定每个评价要素的权数。 0.04 0.04 0.07 0.20 0.30 0.35 权数 工作环境 体能要求 技能要求 知识要求 职责特征 心理要求 评价要素 第四步：对每个评价要素的每个水平等级配分。这里我们取配分总额10000，首先将权重的百分数乘以10000 ，再依次按等比1/2对每个水平等级进行然后配分，即把各个权数值。 79 157 313 625 1250 2500 5000 10000 权重配分总分 25 25 44 125 188 219 13 13 22 63 99 110 7 7 11 32 50 55 4 4 6 16 25 28 50 50 88 250 375 438 100 100 175 500 750 875 200 200 350 1000 1500 1750 400 400 700 2000 3000 3500 工作环境配分 体能要求配分 技能要求配分 知识要求配分 职责特征配分 心理要求配分 第五步：根据每一个评价要素对企业所有岗位进行交替排序。假设某公司共有160个岗位，首先就心理要求对160个岗位进行排序，然后依次对其余评价要素进行排序，如下表： 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 正向序号 最高的 P 151 J Q 152 I S 153 H T 154 G U 155 F V 156 E W 157 D X 158 C Y 159 B Z 160 A 岗位名称 倒向序号 岗位名称 最低的 第六步：对所排定的6个评价要素序列，按照要素等级水平数进行分组，将每一个岗位的6 个评价要素值划归入特定的评价要素水平等级中。方法是总序数除以水平等级数。上例中160个岗位，从上到下，每20个序列数归入一个水平等级。A、B