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该如何测评您的员工——绩效评估方法(一)　From?Wikipedia:　　“A?performance?appraisal,?employee?appraisal,?performance?review,?or?(career)?development?discussion?is?a?method?by?which?the?job?performance?of?an?employee?is?evaluated?(generally?in?terms?of?quality,?quantity,?cost,?and?time)?typically?by?the?corresponding?manager?or?supervisor.?A?performance?appraisal?is?a?part?of?guiding?and?managing?career?development.?It?is?the?process?of?obtaining,?analyzing,?and?recording?information?about?the?relative?worth?of?an?employee?to?the?organization.”　　维基百科：　　员工绩效评估，或者说员工事业发展评估是管理者或督导采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。　　绩效考评是一个公司管理的必须部分，是运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对企业为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所作的工作分配和工作分析的执行结果进行的综合性评价。　　那么，在酒店里的绩效评估都有哪些方法呢?现在有几种常用的评估方法，图A列举了几种方法在饭店行业内的使用率。每种方法都各有优缺点，下面这部分将介绍这些常用的方法并评价每种方法的优缺点。图Ａ?评估系统使用类型　　排序法　　有3种常用的排序法，都是用于把员工从好到差、从第1到最后进行排序。这3种方法是：(1)简单或直线排序;(2)交替排序;(3)配对对比。　　简单排序要求评估人对员工从最好到最差进行排序。其好处是排序方法简单，评估结果是将员工从好到差排成一个连续的序列。但这种方法的缺点是排序标准问题，简单排序不能区分不同性质的工作，只能针对一个或少量几个的工作要求进行排序。　　评估人可以根据不同的工作职责标准改进简单排序，但在衡量标准上很难有明确的、公认的标准，特别是像3和4这种连续排序标准上很难掌握，有人认为两个标准差距很大，有人认为很小。　　交替排序在优缺点方面与直线排序类似，两者只是在如何进行排序方面有差别。在进行交替排序时，评估人把每个人的特点都分别列在单独的一张纸上，先选出最好的和最差的，然后选出次优的和次差的，以此类推。　　配对对比方法直接把员工和每个工作标准进行对比，图B给出了一个例子。最简单的排序方法是看左侧员工名字的出现次数，次数最多的最好，最少的最差。图B?配对对比排序例子　　从评估者的角度看，交替排序和配对对比可以找出员工队伍中对企业最有价值和最没价值的员工，但无法了解到为什么一个员工比另一个员工更有价值，更有价值到什么程度。　　强制分布　　强制分布的假设前提是，在正常情况下，所有员工的最终排序在统计上应符合正态分布，即约有5%的员工是表现突出的、10%优秀、15%中上、40%中等、15%中下、10%差、5%很差。强制分布由于建立了一个趋中的模型而剔除了过宽或过严的评价趋势。不过这种方法会引起员工的不满，因为他们讨厌被分类。图C?显示了一个强制分布的样图。图C?强制分布计分　　图表尺度评价法　　图表尺度评价常用于计时工。这种方法是对工作的10项到15项内容进行从l到5的评价计分。这些内容包括工作特点、工作质量、工作数量、独立性、出勤率、人际关系、工作知识、注意力等。所有的计分最后加总得出员工的整体得分，图D给出一个图表尺度评价法的例子。　　这种评估方法使用起来非常简单，结果也简单明了;但这种评价可能会犯偏松错误、偏紧错误和扩大化错误，而且评估人可能觉得评价内容标准不好理解，如独立性是什么意思?每个评估人对独立性的理解是否一样?图D?图表尺度计分法例子　　这种方法的另一个问题是各个评价内容的重要性不同，每个评估人对每个内容的重要性看法也不同，如有的评估人认为出勤率是最重要的评估因素。不同的看法使评估人的评价标准也各不相同。　　管理层要克服这些局限，应在评估前先对各个内容进行加权分析，最后在加总前先将各个单项计分进行除权。尽管图表尺度评价法有各种缺点，但它仍是一种普遍使用的评估方法。不过近年来使用率下降非常显著。这种下降的主要原因是：　　(1)在员工评估中，不能提出明确的、描述性的数据;　　(2