管理学原理课件第七章激励.pptVIP

第四节 激励方法 物质利益激励 社会心理激励 工作激励 薪酬激励 奖励 处罚 目标激励 情感激励 尊重激励 榜样激励 参与激励 荣誉激励 竞争激励 工作扩大化 工作丰富化 弹性工作制 任务激励法 推荐阅读 刘正周.管理激励[M].上海：上海财经大学出版社，1998.9 李爱梅,肖胜.员工激励与企业创富（第一版[M]）. 北京:中国纺织出版社，2003.1 马新建.人力资源管理与开发（第一版）[M]. 北京:石油工业出版社，2004.6 孙健敏.管理中的激励（第一版）[M]. 北京:企业管理出版社，2004.1 启示 要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满意情绪的发生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。 双因素理论的应用 以双因素理论作为激励依据，为员工提供更大的激励和更多的产生满意感的机会 ； 激励因素和保健因素都有若干重叠现象，例如，工资和奖金尽管是保健因素，但同时还是重要的激励因素，不能把它们完全归为保健因素。 二、过程型激励理论 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，这一过程也是社会性需要同内在的主体需要相结合而表现出来的行为实践过程。 主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。 （一）期望理论 由美国心理学家维克多.弗鲁姆于1964年提出。 该理论认为：当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引时，个体就会倾向于采取这种行为。 期望理论模式 M=V*E M：激励力量 V：目标效价 E：期望值 期望理论的应用 处理好三者关系 个人努力 个人目标 组织奖赏 个人绩效 A B C A:努力与绩效的关系 B:绩效与奖赏的关系 C：吸引力 按照期望理论，只有当个人需要激发的努力能够取得预期的绩效，针对取得的绩效能够得到相匹配的奖励，并且这种奖励能够满足最初的个人需要的时候才能实现良好的激励。 （二）公平理论 公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出的，该理论侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响 基本观点 当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。 因此他会进行横向和纵向两种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果则会直接影响今后的工作积极性。 横向比较 公平：Op/Ip=Oc/Ic 不公平： Op/IpOc/Ic Op/IpOc/Ic 纵向比较 公平：Op/Ip=Oh/Ih 不公平： Opp/IppOh/Ih Opp/IppOh/Ih 缺陷 它与个人的主观判断有关 它与个人所持的公平标准有关 它与业绩的评定有关 它与评定人有关 公平理论的应用 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 管理人员在进行激励时，要力求公正，尽量消除主观判断上的误差。 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导组织成员树立正确的公平观。 （三）目标设置理论 目标设置理论是美国管理学兼心理学教授洛克在20世纪70年代提出来的。 该理论主要强调了研究目标的重要性，并围绕目标的激励作用进行了广泛的探索。 目标设置理论的基本观点 洛克基本模式图 目标难度 目标明确度 绩效 洛克的扩充模式图 目标难度 目标明确度 接受目标 投向目标的努力 目标责任心 组织支持 绩效 人力能力和特征 内酬 外酬 满足感 目标设置理论的应用 只有制订合理的工作目标，才能有效地激发员工的工作热情，提高工作绩效，同时又使员工获得满足感。 设置目标的两种策略： 指导性的，或者说指示性的 参与性的，也叫民主性的，即让组织成员也参与到目标的制订中来。 三、行为改造型理论 行为改造理论主要是指对人们的行为产生影响，进而使其发生改变的激励理论。 主要包括斯金纳的强化理论、亚当斯的挫折理论和归因理论等。 （一）强化理论 三、强化理论 由美国心理学家斯金纳提出。 该理论认为：人的行为是其所获刺激的函数,如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消逝。 正强化 正强化是为了强化组织上需要的行为而对其进行的奖励，具体包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性工作、给予学习和成长的机会等。 负强化 负强化是惩罚那些与组织不相容的行为，使其削弱或消失，包括批评、处分、降级等。 强化理论的应用 要依照强化对象的不同采取相应的措施； 在进行强化时要及时予以反馈； 不能因组织成员行为的影响力小或比较常见而不进行强化； 通常情况下，正强化比负强化更有效。 强化理论强调行为是其结果的函数，通过适当运