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如何通过岗位测评建立公平的薪酬体系 岗位测评是公司薪酬体系设计的重要依据，岗位测评的成功与否直接关系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影响到我们是否能够最大限度地提高员工的积极性和薪酬满意度，提高工作效率，从而提高公司的竞争力。因此要保障薪酬的公平性，首先要保障岗位测评的公平和公正。 背景： 锦兴公司是一家发展迅速的民营化纤企业，自98年创办以来，与国内许多民营企业一样，公司的规模产值每年都以相当惊人的速度在发展，至今已有员工2000多人，年产值也达到了20亿人民币，并形成了以涤纶化纤为主，包括进出口贸易、化工油剂、房地产等相关产业的集团化公司，公司在规模不断发展的同时，在“以人为本”理念的指导下，逐步完善对公司的人力资源管理，同时引进管理顾问公司，开始构建人力资源体系，在完成了组织机构设计、工作分析等模块后，开始了对公司各个岗位进行岗位测评，以作为下一步薪酬和绩效体系的依据和基础。 随着公司人力资源项目的逐步推进，在公司确定完组织结构和各岗位工作职责后，公司于4月份开始了公司各岗位的岗位测评工作，成立了岗位测评小组对公司所有的147个标杆岗位进行了岗位测评，并顺利地完成。岗位测评提供了相关的岗位评价依据，一定程度保证了薪酬公平性，为公司下一步的薪酬设计奠定了一个良好的基础。为了更好地实施岗位测评和薪酬制度，得到公司员工的认同和支持，就公司如何通过岗位评价建立公平的薪酬制度进行详细介绍。 如何让员工认同薪酬的公平性，从而产生对组织的满意感和信任度，是人力资源管理面临的挑战。岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。加强对岗位评价的过程控制，可以充分发挥岗位评价的作用，引导员工建立薪酬的公平性认知。 选择适当的岗位评价方法是实现薪酬公平的关键。岗位评估技术自产生以来，已衍生出许多方法，归纳起来主要可分为四大类：排序法、分类法、评分制和要素比较法。不同的方法可应用于不同类型和规模的组织，所需要的成本也有很大不同。中小企业由于规模小，岗位数量少，管理者与员工以及员工相互之间对工作性质较为了解，不同岗位之间的价值对比问题容易解决，采用简单的排序法，根据管理者的经验判断往往就能够满足建立公平性认知的需要，所需的成本较小。大中型企业内一般存在着几十个甚至上百个工作性质不同、工作要求不同、工作责任不同的岗位，因此要在大中型组织中建立普遍的薪酬公平性认知，一般需要选择评分制或要素比较法。这两种方法比较复杂，企业一般需要借助外部专家才能完成。 根据公司的规模和岗位人员情况，在顾问公司的指导下，公司采用的是综合各种方法优点的“点因法”，针对公司目前的实际情况，根据工作性质工作环境的不同，公司将岗位测评分为两个部分，分别是管理（技术）岗位测评和操作岗位测评，而管理（技术）岗位的测评引入了22个岗位因素进行评定，如风险控制因素、知识技能因素等；而操作岗位测评时则引入了14个岗位因素的评定，如劳动强度、技术技能等相关的因素，由此使得公司的各个岗位处于同一标准进行测评和打分，保证了未来薪酬设定的合理性和科学性。 此方法根据决定各个岗位的各种因素以及各个因素所占的权重大小来评估岗位，具有精确、灵活、公平的特点，从而有效地保证了岗位测评及下一步薪酬设计的公平性。 另外，我们成立了统计小组，对所测出来的各种数据及时录入，并设定公式，采用去掉3个最高分和3个最低分的方式，这样不仅可以确保数据准确，信息充分，有助于实现岗位评价指标的科学性、合理性，避免各部门打分人员可能产生的偏见影响。这样的程序规范有助于各部门参与薪酬决策，表达意见，避免偏见，体现程序公平。不仅关注了岗位评价的技术性要求，提高了岗位评价的有效性，并引导公司员工建立公平性认知。从而得到员工的普遍认同，真正起到薪酬激励的效果。 岗位评估的过程控制需要在流程的每一个阶段确立控制点，根据不同需要综合应用现代管理手段对岗位评估进行分析、诊断和纠偏。 岗位评估的整个流程归纳起来包括以下四个主要阶段： 第一阶段：确定评估计划 “预则立，不预则废”，如同所有的管理活动一样，制定评估计划是保证岗位评估活动有效进行的先决条件，是预先控制的主要方法。在此阶段的控制重点是明确建立公平性认知的目标和途径，确定所需的资源供给，保证评估的有效进行。在制定计划阶段控制的关键点一般包括选择评估会议主持者和测评岗位对象的选择。 正确选择评估会议主持者和评估对象对于保证岗位评估的程序性规范十分重要。主持者承担着控制评估会议、处理评估数据、撰写评估报告的责任，因此企业在选择评估主持者时要求必须具有足够的经验。评估会议主持者的作用是保证会议按既定程序顺利进行，确保每一个岗位均能得到公平公正地评估，但不应影响委员会成员对岗位评估所作的决定。因此