人力资源部绩效管理宣贯讲座课件.pptVIP

绩效管理 徐云 人力资源部 关于绩效管理的反思 领导未将绩效管理做为管理工具使用； 在绩效管理中未有绩效辅导； 设定的绩效指标对员工工作未起到指导作用； 员工没有绩效执行力； 目录 绩效管理是战略目标的落地工具 绩效管理核心思想 绩效管理的四大机制 绩效管理 什么是KPI KPI即关键业绩指标，目标式可量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的具体目标的一种工具。 KPI必须满足三个条件： 1 、必须反映组织的目标； 2 、对组织的成功是关键的； 3 、是可以量化的。 关于KPI方法 KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原则” 为什么要引入KPI 因为：衡量是管理的基础 如果你不能衡量它，你就不能管理它！ KPI就是企业衡量的工具！ 工作计划/目标管理指标（P/OPI） 工作计划/目标管理指标的特点： 可以弥补量化的关键业绩指标所不能反映的方面。 工作计划/目标管理指标的提取： 主要用于衡量定性、不易量化的工作或需要长期考察或参与的工作内容。 KPI与P/OPI KPI指标设定步骤 步骤一：提取指标 步骤二：筛选指标 步骤三：审核指标 步骤四：设定标准与权重 KPI指标设定步骤 步骤一：提取指标 从公司战略目标中提取 从工作分析中提取（部门职责、岗位说明书） 从业务流程中提取 KPI指标设定步骤 KPI指标设定步骤 步骤二：筛选指标 指标的数量限制 指标筛选----八维度筛选法 KPI指标设定步骤 KPI指标设定步骤 步骤三：审核指标 1、审核目的 主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被考核者的绩效，而且易于操作。 2、指标内容审核 指标名称 指标定义 指标说明 指标数据收集渠道 指标计算公式 考核周期 KPI指标设定步骤 步骤四：设定标准与权重 1、设定指标标准 指标体系确立之后，还需要设定评价标准。 2、设定指标权重 对指标进行权重分配，即要在多个指标中区分出其相对重要程度来，并根据重要程度进行排列。 KPI指标设定应注意的问题 一、指标设定是否合理 1、被考核者能否对该指标的结果真正起到作用 2、指标能否真实有效地反应工作状态 二、指标值的难度是否合适 以指标的历史数据为基础确定指标的目标值 三、指标的设定是否有重点 考核指标将员工的行为引向组织目标的方向 指标不在于全面，而在于聚焦、有效。 谢谢！ * * KPI设定步骤 3 绩效管理过程 2 绩效管理 1 KPI设定注意事项 4 目标系统是支撑战略执行的重要部分，它是由重点工作目标和关键业绩指标等构成的。 战略 目标系统 结构系统 控制系统 协调系统 环 境 环 境 环境 环境 公司KPI、工作目标设定 部门KPI …… 管理流程 管理制度 监控体系 …… 职能划分 管理层次与幅度 部门、岗位设置 …… 职位说明（职责） 集、分权手册 文化、领导、沟通 …… 管理者绩效的气球效应： a—下属绩效 b—管理者本人业务绩效 c—管理协调 p—总绩效 激励机制 推动力 约束监督机制 控制力 竞争淘汰机制 压力 牵引机制 拉力 绩效计划 绩效过程管理 绩效辅导 绩效考核 绩效反馈 1、上级反馈考核结果 2、绩效面谈（改进措施 及下阶段绩效目标） 1、自评2、它评 1、考核期初，考核双方 共同制定考核目标 2、根据SMART原则， 制定《绩效承诺考核表》 1、定期或不定期追踪、 辅导、反馈 2、双向沟通 指标名称 关键绩效考核指标（KPI） 工作计划/目标管理指标（P/OPI） 适用范围 定量衡量的工作项 可用公式计算得分 侧重考察当期业绩 侧重考察最终结果 定性衡量或不易量化的工作项 由管理者主观打分得出 可以考察长期性工作 可以考察工作的过程 指标来源 《考核指标库》 工作计划或任务目标 顾客满意度服务投诉率一次服务成功率 抽查及时率 回访及时率问题反映准确性 上门服务及时率投诉率满意度 派工合理性人均服务单量服务人员抱怨率 准确性差错率 流程节点流KPI提取 客户问题解决 公司抽查 回访 上门服务 派工 （信息