组织行为学清华大学经济管理学院,张德OB七章.doc

第七章 领导者与组织行为 §7.1 领导行为理论基础 §7.2 领导者的权威观与人员能动性 §7.3 领导者的人才观与队伍素质 §7.4 领导班子的心理结构与领导集体的优化 §7.5 领导者是组织文化的缔造者 §7.1 领导行为理论基础 领导者行为：品质、行为理论和情景理论 品质理论：侧重领导者个人的品质、性格、特征与领导行为的有效性之间的关系。 行为理论：个人的品质难以说明领导有效性，进一步考察领导者的行为，哪些是优秀的领导行为，哪些是失败的领导行为。 情景理论：领导者如何在环境变化的情况下改变领导行为，从而提高领导行为的有效性。 典型领导行为理论 一、 领导方格理论 Robert R. Blake和Jane Mouton 管理方格图：横坐标---领导对生产的关心程度；纵坐标---对人的关心程度。各分9个刻度，81种组合，形成81个方格。 对生产的关心表现为领导者对各种事物所持的态度。政策决定质量、程序与过程；研究的创造性；职能人员服务质量；工作效率及产品质量、产量等。 对人的关心：个人对目标实现承担的责任；保持职工自尊；建立在信任而非顺从基础上的职责；良好工作环境及具有满意感的人际关系。 5种典型的领导方式 1.1型方式―“贫乏型管理”；下属素质高，全部为自我实现型的高成熟度的成员时，此种方式可行， “无为而治” 9.1型方式―对工作极为关心，但忽略对人的关心；“独裁的、重任务型的管理”或“权威型管理” 1.9型方式，对人关心，重视关系、强调感情，建立舒适友好的组织氛围。忽视工作的进行和效果。 “乡村俱乐部型管理” 。 9.9型方式，“团队型管理” 5.5型方式，“中庸型的管理” 二、三种极端领导方式理论 怀特（Ralph K. White）和李皮特（Ronald Lippett）把领导方式分为三种：权威式、民主式和放任式。 权威式领导（Authoritarian）：所有政策均由领导者决定；所有工作的进行步骤和技术的采用，也均由领导者发号施令；工作分配及组合，也多由领导者单独决定；领导者较少接触下属，如有奖惩往往对人不对事。 三种极端领导方式理论 民主式（Democratic）：集体讨论决策；分配工作尽量照顾员工能力、兴趣和爱好；领导者主要运用个人权力，很少使用职位权力；上下级心理距离小；下属对于工作有相当大的自由、较多选择性和灵活性。 放任式（Laissez-faine）：员工或群体有完全的决策权，领导者放任自流，只负责提供工作所需的资料条件或咨询，尽量不参与，一般情况不主动干涉，偶尔发表意见。工作几乎全部依靠组织成员个人自行负责。 利弊分析 放任方式，组织成员一般只能达到社交目标，工作效率最低； 独裁方式，下级自由度过小，士气低落，迫于外部的严格监督，一般可以达成组织目标； 民主方式，工作效率最高，不仅任务完成圆满，而且士气高昂，关系融洽，工作积极主动，富有创造性。 三、领导的生命周期理论 由科曼（ax）首先提出，赫西（Hersey）和布兰查德（Blanchard）发展的领导行为情景理论。 不仅考虑领导者的风格，而且考虑到其下属的“成熟度”。成功的领导是通过针对下属的意愿和成熟程度选择正确的领导风格来获得的。 领导行为考虑工作、关系行为的组合：命令、说服、参与和授权。 领导行为 命令（高工作――低关系）：领导者进行角色分类，安排工作任务。指导性行为，单向沟通。 说服（高工作――高关系）：提供指导性和支持性行为。除向下属布置任务外，共同商讨工作的进行，重视双向沟通。 参与（低工作――高关系）：极少命令，与下属共同决策。促进工作的进行和沟通。 授权（低工作――低关系）：几乎不提供指导或支持，通过授权鼓励下属自主做好工作。 下属的成熟度 下属的成熟度（Readiness）：人们有意愿和能力完成某项特定任务的程度。责任心、成就感、工作经验、教育程度等。四个等级 。 R1：不能、不愿负责任做事，无能力、无自信。 R2：不能胜任、但愿意承担必要的工作任务。有意愿，暂时缺乏合适的技能。 R3：能够做、但不愿意听从领导的指示。 R4：能胜任、也愿意完成对任务。 领导风格与下属“成熟度”适应 下属成熟度较低（R1阶段），“高工作”、“低关系”，命令式，单向下达任务的沟通方式。 成熟度逐渐提高（R2阶段），“高工作”补偿下属能力的不足、“高关系” 尽量使下属愿意按照领导者的意图行事。必要命令外，主要通过说服、感情沟通、支持完成任务。 成熟度较大提高（R3），激励问题，用支持、无指导的参与风格解决。 “低工作”、“高关系” 下属相当成熟（在R4）， “低工作”“低关系”，授权方式，领导抓住主要决策和监督工作。 生命周期理论 学龄前----高工作 低关系；小学和初中----高工作 高