公司基本制度介绍之一：人力资源201201月版主讲：王雪杉.pptVIP

目录 人事管理 考勤管理 培训管理 绩效与薪酬管理 招聘管理 绩效与薪酬 薪酬原则 对内公平，对外竞争原则； 绩效导向原则； 薪酬保密原则，员工之间不得相互打听，不得相互转告；违反此规定者，将予以严惩；情节严重者视为严重违反劳动纪律，将无条件予以辞退。 地域差别原则 薪酬确定 试用薪酬：按offer执行 转正薪酬：如面试时有约定，按约定，如无约定，根据表现定薪，以人力 资源中心发布的信息为准 薪酬原则与定薪 绩效与薪酬 发薪日为每月的15日（遇节假日则可能顺延），工资发放为上个月工作日工资； 每月工作日按照全勤为21.75天核算； 转正工资：从转正日期开始执行； 工资核算 绩效与薪酬——薪酬 薪酬结构 岗位类别 薪酬结构 研发类 月工资+季度奖金 国内销售类 区域经理及以上：年薪 销售经理、销售：月薪+提成 蓝韵网络 经理及以上：年薪 月工资+季度奖金 国内客服类 月工资+季度奖金+年终奖金+服务营销提成 国际营销 销售、以、市场、客服：年薪 其他人：月工资+季度奖金+年度奖金 国内市场类 月工资+季度奖金 其他 月工资+季度奖金+年度奖金 绩效管理 考核对象 考核框架 考核形式 考核用表 总监/副总监/部门经理 团队绩效与管理者的考核相结合，团队绩效与管理者的绩效考核结果一致 季度：季度工作目标完成情况考核、KPI达成情况 年度：年度工作目标、年度KPI完成情况、年度述职报告 《蓝韵公司管理人员绩效考核表》 管理人员述职报告 其他员工 部门KPI指标的分解及工作计划与目标的完成情况 季度：工作目标完成情况考核 年度：工作目标完成情况、公司经营业绩 《蓝韵公司员工绩效考核表》 考核框架与内容 绩效管理 阶段 工作事项 具体内容 季初 设置目标 上下级沟通目标(KPI)（签字版） 季中 执行与辅导 员工执行目标，直接主管辅导目标 季末 考核 至上而下进行考核，即下一级考核结果决定下属的总成绩 季末 面谈、绩效辅导和下季目标 上级与下级沟通本季考核结果，并纠偏，同时，设置下季目标（签字版） 说明： 以上四个环节是一个循环，结果面谈和下季目标面谈一起操作 公司目标绩效考核主要用KPI,即考核关键业绩指标 指标来源：上一级对下一级的要求 考核管理流程 绩效管理 考核结果的调整与比例控制 考核分数 对应等级 对应系数 对应比例 ≥95 A+ 1.5 2% 90≤X＜95 A 1.2 8% 80≤X＜90 B 1.0 60% 70≤X＜80 B- 0.8 16% 60≤X＜70 C 0.5 4% ＜60 D 0 10% 年度考核系数:四个季度考核系数的算数平均数 季度考核系数 绩效管理 考核结果的应用 季度绩效考核的结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年度奖金、工资调整挂钩。 绩效考核的结果是员工进行公司内部调配、晋升的依据之一。 设立奖金包，上述奖金包和部门负责人绩效结果及职责产品当期业绩完成比例以及公司经营绩效挂钩。 季度考核和年度考核是公司评选优秀员工的重要参考。 实行“末位淘汰”，出现一个考核结果为“D”者，或一年内出现两个考核结果为“C”者，可以降职、降薪、转岗或劝退。 绩效与薪酬 说明事项 奖金发放之前离职的员工不享有奖金； 试用期员工不享有奖金，转正时间不足考核周期三分之二的，不享有奖金； 约定薪酬模式的员工按约定执行。 绩效申诉流程： 部门经理---总监---副总裁---人力资源中心 6-10个工作日内申述，否则视为同意考核结果。 工资申诉流程： 收到工资十个工作日内反馈 任职与晋升 晋升通道 技术通道：市场、国内销售、海外销售等有技术晋升通道，研发类在开发之中 管理通道： 公司鼓励管理人员内部培养，且管理人员都是一年一任命 其他福利 社保： 1、社会综合保险：按国家及政府相关规定缴纳的社会保险，包括养老保险、医疗保险等。 2、从入司当月开始交纳（15日为节点） 3、上班期间发生意外，如需申报工伤，需在发生10日内通知人力资源中心，以便及时向社保局申报 4、公司挂靠社康中心：石岩塘头社康（恩斯迈公司对面），可自行办理变更挂靠社康 5、社保转移：一般只能转移养老保险 其他福利 商业意外保险： 由公司向商业保险公司购买的人身意外伤害及附加意外伤害急救医疗险。（公司已统一为每位员工购买意外保险，员工出差不再报销购买意外保险报费用，比如购买机票时的乘机保险） 其他福利 公积金： 1、从入司当月开始交纳（15日为节点） 2、提取政策：查看深圳具体政策 1）、购买具有所有权的住房的，提取额不超过申请时账户内存储余额的60%，且不超过购房总价款 2）、支付本市范围内住房