十二讲心理契约专题（PPT X页）课件.ppt

第十二讲 应用心理学之  心理契约专题 心理契约的概念 心理契约的概念 心理契约的概念 心理契约的概念 心理契约的概念 心理契约的概念 心理契约的概念 心理契约的概念 心理契约的概念 心理契约的概念 心理契约的特点 员工心理契约与相关变量关系 员工心理契约与相关变量关系 员工心理契约与相关变量关系 心理契约的内容 心理契约的内容 心理契约理论的核心：心理契约违背 心理契约违背的理论模型 心理契约违背的后果 心理契约违背干预 申学武 2005.5.23 Argyris C.（1960）在其所著的《理解组织行为》一书中用心理契约来描述下属与主管之间的关系，表现为：如果组织采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的行为表现，如果组织尊重员工的非正式文化规范，员工则表现为较少的抱怨，而维持较高的生产率。尽管他没有对心理契约的概念进行明确的定义和对其研究范围进行界定，但是他开创了心理契约研究的先河。 Levinson H(1962)在Argyris的基础上首次明确提出心理契约的概念，在《组织心理学》中指出心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望。这个定义强调员工和组织双方之间的两个概念一一内隐和期望。 KotterJ.P.(1973)认为心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，这份协议中的内容包括了在彼此双方的关系中一方希望给予另一方什么、同时又应该得到什么。科特对心理契约的定义除了强调个人与组织间的“内隐协议”之外，还强调这种内隐状态下的期望(期望付出什么与收益什么)。 Schein E.H.（1980）认为心理契约是组织成员与组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望，主要包括员工认为的组织责任(如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等)和员工责任(如尽心工作、忠诚、加班等)，并强调心理契约的研究应该从两个层次去进行：个体和组织。 Robinson S.L等(1994)将心理契约定义为在个人和组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。 Rousseau D.M.(1995)认为心理契约是员工个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念的集合，单独就组织本身而言是不会有心理契约的，它在心理契约中所起的作用是为知觉提供背景作用。 Schermerhorn(2002)认为心理契约是一整套个人对组织的关于工作关系的内容所持有的心理期望的集合，并指出一个健康的心理契约关系是在个人向组织做出贡献和组织向个人提供的激励诱因之间寻求一个平衡点 陈加洲(2001)在其对组织中的心理契约进行的实证研究基础上，将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。 丁容贵、张体勤（2002）认为，心理契约是指一系列相互的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的。 通过以上分析，我们可以看到，关于心理契约概念的研究纬度主要体现在以下几个方面： (1)心理契约是一种期望。 (2)心理契约不仅仅是期望。 (3)心理契约是义务认知。 （1）心理契约具有主观性的特点。 （2）心理契约具有内隐性的特点。 （3）心理契约具有动态性的特点。 （1）心理期望 心理期望是存在于个体内心的一种主观状态，它是个体期望得到的一种情感状态。在分析组织中心理契约的形成过程和员工激励的因素时，应该考察到员工的需要是什么，什么东西是员工未满足却又期望得到的。 （2）组织承诺 组织承诺(organizational commitment)是指个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。 （3）员工满意度 员工满意度是衡量员工内在心理对认识到的事物感受到满意的程度。它和心理契约之间的关系非常密切，是心理契约关系中最为重要的一个因素之一。员工满意度能够决定员工是否产生心理契约的违背，能够为内在的认知来源和感受提供最为直接的影响。 ①二维结构说。该结构最早由Macnei1 I.R.(1985)提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证研究，证实这两个因子总体上是比较稳定的。 ②三维结构说：