人力资源增殖三步曲.docVIP

“人力资源增值”三部曲 企业的竞争即是人才的竞争“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分配置将合适的人放到合适的岗位上人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，于从事办公室工作，于从事推销工作，在管理岗位上能够发挥其专长如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是合理配置。 1、在引进人才方面，要达到人才的合理配置，需要用人部门和人力资源部的共同努力。 对于人力资源部而言，一方面需要根据空缺岗位的不同要求补充人才。当出现因原有职工离职、退休、死亡等情况，岗位责任 2、在调配人才方面，要达到人才的合理配置，需要采用多种方式促使人才的合理调配。 人才引进并不意味着人才的合理配置，它需要多种方式对人员进行调配。首先，建立科学、合理的人才评价体系，淘汰不合格的人员，公司建立的内部考核制度为人才评价奠定了良好的基础，同时也对人员淘汰起到了极大的推动作用；其次，通过内部竞岗，使合适的人胜任合适的岗位，公司自改制以来，由最初的销售人员竞岗到全公司范围内的竞岗，在一定程度上促使了人才的合理配置；再次，内部招聘事实上也是人才合理调配的方式之一，为加快新上岗人员对企业文化的认同和对新岗位的适应，公司近年来很多岗位人员招聘均采用内聘的形式；最后，像公司目前实施的轮岗制度和人员异动制度都在很大程度上给了员工自由选择适合自己岗位的机会。 （二）人才激励激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈。霍桑实验证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力金钱只是的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。怎样处理金钱与其它激励手段的关系美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性，还没有起激励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，如同保健因素能预防疾病一样。所以这样看来，我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入培养从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。