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Conscientiousness and Reactions to Psychological Contract Breach:A Longitudinal Field Study 一个关于心理契约违背后的责任心和反应的纵向现场研究 报告人 ：范莹莹 20104218070 Source:Journal of Applied Psychology 2008, Vol. 93, No. 5, 1183–1193 Copyright 2008 by the American Psychological Association Karin A. Orvis Old Dominion University Nicole M. Dudley Jose M. Cortina George Mason University 心理契约（psychological contract）：一派以美国学者Rousseau 为代表的“Rousseau 学派”，他们强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。因为他们在概念界定上仅仅考虑了雇员单一主体，所以被看作是“心理契约”的狭义定义；另一派以英国学者Guest、Conway、Herriot Pemberton 等人为代表，被称之为“古典学派”。他们认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，被认为是广义的心理契约。广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，比较侧重对“心理”成分的关注。目前为止，两种视角的研究同时进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，并且多属于应用研究. 心理契约违背（psychological contract breach）是组织对员工承诺的责任和组织实际承担的责任之间的差异感知。 前人的相关研究： 已经有相关关于心理契约的研究在过去的10来年中已经证明员工对心理契约违背的感知会对组织产生负面后果。(see Zhao, Wayne, Glibkowski, Bravo, 2007). 已有研究也证明了心理契约违背在什么情况下产生，员工可能体验到一些情绪反应及态度和行为反应(Robinson Rousseau, 1994; Shore Barksdale 1998). 心理契约的违背还可能导致员工对组织的信任降低(Deery, Iverson, Walsh, 2006; Robinson 1996), 工作满意感降低(Sutton Griffin, 2004; Tekleab, Takeuchi, Taylor, 2005),组织承诺的降低(Sutton Griffin, 2004; Tekleab, Takeuchi, Taylor, 2005),组织公民化行为的减少(Coyle-Shapiro Kessler, 2000; Suazo, Turnley, Mai-Dalton, 2005)以及离职意向的增加(Guzzo, Noonan, Elron, 1994)和旷工行为的增加(Deery et al., 2006). 从以上的研究可以看出，以前对心理契约的探讨主要是集中在感知到心理契约违背后所带来的后果，很少有研究去强调是否有一个潜在的调节变量在调节着心理契约违背和最后员工的行为结果之间的关系。 本篇文章主要就是在寻求影响心理契约违背后和员工的行为关系的一个调节变量，这个变量可能是环境变量，也可能是个体人格方面的特征，值得注意的是大五人格特征中的“责任心”已经被证实了在预测员工的工作绩效、工作动机工作满意感方面的作用，也证明了责任心影响心理契约的形成。鉴于“责任心”作为一个因素可以预测员工的行为，我们就设想它在心理契约的违背及随后个体产生的行为态度方面有重要作用。 本文目的： 主要是探讨了大五人格特质中的“责任心”这一特质在心理契约违背后和个体行为之间所起的调节作用。下面我们将依次探讨责任心在调节心理契约违背后和员工的组织忠诚度，工作满意度，离职意向，以及工作绩效间的关系所起的作用。 1、组织忠诚 已有研究表明个体特征影响着个体对组织的忠诚度，而其中影响最大的就是个人的责任心。有责任心员工就寻求培养和获得与组织的一种长久性的关系。他们将相互的责任纳入了“心理契约”这一范畴。 假设1：责任心将调节心理契约违背和组织忠诚度间的关系。在面对心理契约违背后，同有高责任心的员工相比，低责任心的员工减少对组织的忠诚度的程度更深。 2、工作满意感 工作满意感也被个体差异所影响。特别是人格特质中