第三章补充心理契约最牛员工激励理论课件.pptVIP

组织行为学家schein将心理契约界定为： 在组织中，每个成员和不同的管理者， 以及其他人之间，在任何时候都存在的 没有明文规定的一整套期望。 心理契约是组织和个人之间对付出与回报 的一种主观心理约定。 心理契约具有主观性的特点。心理契约的 内容是员工个体对于相互责任的认知，或 者说是一种主观感觉。由于对于他与组织 之间的相互关系有自己独特的体验和见解 ，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容 不一致，也可能与其他人或第三方（如组 织代理人）的理解和解释不一致。 心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣 契约一般是稳定的，很少改变。但心理契 约却处于一种不断变更与修订的状态。人 们在一个组织中工作的时间越长，心理契约 所涵盖的范围就越广，在员工与组织之间的 关系中，相互期望和责任的隐含内容就越 多。 劳动关系建立，雇员与雇主之间的心理契约 也随之形成。 心理契约是协调劳动关系的隐性契约，是和 谐的劳动关系的基础。 时间结构 具体明确的 不具体明确的 短时的 交易型 特点：低工作模糊性 高流动率 低员工承诺 低身份感 例：销售旺季时临时雇佣的售货人员。 变动型 特点：高工作不确定性 高不稳定性 高流动率 ? 例：处于组织减员或公司购并过程中的员工。 长久的 平衡型 特点：高员工承诺 高身份感 不断开发 相互支持 动态性 例：高参与性工作团队中的成员。 关系型： 特点：高员工承诺 高情感投入 高身份感 稳定性 例：家族企业中的成员。 有学者指出组织中的心理契约包括两种 主要成分：交易型成分和关系型成分。 不同心理契约之间的差异主要基于两种 成分所占比例的不同。 交易型成分更多关注具体的，短期的和 经济型的交互关系。 关系型成分更多关注广泛的，长期的，社 会情感型的交互关系（如奉献，信任等）。 案 例 A公司是某大型印刷企业集团在深圳的一个分支机构。 A公司2001年3月份招聘到15名新员工在2001年8月份就 有10名离开了公司。为什么出现这种情况？通过访问几 位从A公司离开的新员工，发现了此问题的原因。 据从A公司离开的X先生说，他们开始从人才市场上诸多 递交个人简历给公司的人中被通知进行面试的时候都很激 动。通过面试后，又顺利办完有关手续，刚刚投入到工作 岗位的时候特别兴奋，都在想自己将来如何在公司发展。 可是两个星期过去了，公司许诺的相关培训却没有进行， 只是让他和其他几个新员工随机性安排到几个公司的老员 工办公桌旁，让他们自己先熟悉环境。然而每位老员工又 都有自己的工作，他们中的大部分人自然没有热情和时间 去指导或帮助这些新员工。偶尔有些老员工觉得该让这些 新员工做点什么的时候无非是帮助整理一下过期的文件 或擦洗一下办公桌。转眼间已经过去两个多月了，等到 第3个月底的时候X先生和其他新员工都在猜测明天就 应该有正式的工作或指导老师了。可是第4个月眼看也将 过去，公司毫无意识到这些新员工的情绪和作出相应反应 。实在忍无可忍，X先生就主动去找公司主管询问有关情况 。然而公司主管给的答案却令他们非常失望：“你们不用干 活还照样拿基本工资应该是很不错了！你们还有什么牢骚 可言？”被公司主管奚落一顿，X先生很不服气，就直接找 到招聘他们进来的公司副总。公司副总的解释是：“当初我 们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。但现在深圳 这边的情况要受公司总部的管理，由于目前有关培训你们 的专用软件和配套硬件还没有马上到位，所以只有让你们 先耐心等一下，说不定，下个月的某个时候你们就可以正常 上班了！”听完公司副总的解释，这些员工都很气愤，用 X先生的话说:“我们感觉到好像是被这家公司给欺骗了！ 而公司负责人的解释却认为他们可以通过几个月不让我 们做事还可以拿到基本工资就可以留住我们，我们也太 不值钱了！”充分衡量之下，X先生等10名新员工没有给 公司打任何招呼，仅给负责人力资源的副总写了一封信 就走人了。 故意食言/违约 对心理契约理解的不一致 其他外部因素造成 感觉承诺不能兑现 警惕性 有效沟通 警惕性消除 疑云消除 感觉契约破坏 公平与否 契约破坏 对比程序 解释程序 契约得以维持 解释是否满意 如何建立一个有效的心理契约来规避员工流动 风险？ 招聘过程中的真实信息传递。 指导新员工：修正和巩固心理契约。 跟踪员工心理变化轨迹：适时管理心理契约。 注重人力资源管理实践中的员工公平心理影响。 5 公开交流和沟通：消除对心理契约的误解信息。