HR如何突(课件).pptVIP

沙龙大纲 一、老板和员工的矛盾 1、角度 2、角色 3、利益 4、目标 5、情感 老板对员工的抱怨 下班到点就走 推一推，动一动，不思进取 不动脑子 不承担责任 想多拿钱少干活 只看到老板赚钱，不知道老板在拼命 人力资源管理案例 ?公司成立6年来，效益一直不错。每逢什么节日，老板就会安排人力资源部给员工发奖金红包，五一和十一长假，公司也会安排员工的旅游计划。员工士气高、敬业度也高，员工管理的工作就比较轻松。 但去年底以来，由于公司销售业绩下滑，现金流出现问题，老板大幅缩减了奖金和红包，结果员工怨声载道，牢骚满腹。 特别是五一节将临，一方是员工特别关心公司安排的出游计划，一方是老板授意HR取消出游计划。由于迟迟看不到公司有所安排，消极情绪、怠工现象时有发生。让HR也很无奈。 老板和员工的矛盾--角色、利益、目标、情感 老板和员工的矛盾--角色、利益、目标、情感 老板和员工的矛盾--角色、利益、目标、情感 老板和员工的矛盾--角色、利益、目标、情感 信任是衡量矛盾是否良性的唯一指标 促使让员工不信任/信任的因素 优秀公司的做法 1970年美国面临经济衰退，惠普公司的订单无法满足公司的产能，业界一般的作法是立刻裁撤员工，但是大卫·普克（惠普公司创办人之一）并没有进行大规模的解雇与裁员。而是与员工沟通协商，尊重员工的意见 采取将每两周工作十天的方式减少为九天，并且将多余的人力转派至其它仍在成长的部门，为帮助公司度过难关，员工上上下下志愿减薪10%。六个月之后，订单恢复正常的水准，这时大家才又调回正常的工作天数。由于惠普公司坚持“要永续经营一个求稳定与奉献的工作环境”的信念，充分信赖及尊重员工，因此员工在困难时期用忠诚给予回报。 从案例上发现的企业人力资源管理的问题 1、企业没有建立将经营业绩和员工收入之间挂钩的机制。 2、薪酬支付的随意性太强 3、老板将发奖金简单的看成了钱的问题 4、企业文化的宣导过于形式化 根据案例进行讨论 HR已经处于两难的困境：无法说服老板继续掏钱维持员工的旅游福利，又要将这个消息下发通知告之员工，面对员工的怨气 短期：HR怎样做才能两全 长期：HR如何做才能挽回员工的心，并让类似的这种现象不再继续发生？ 短期 ?可以借助“五一”长假来临精心策划组织有意义、花钱不多的活动，并由此引出公司目前所面临的危机 组织一次由公司骨干员工参加的沟通会，让领导说明公司目前经营状况和公司正在采取的措施，传递经营压力。 并就目前员工中出现的问题向骨干员工寻求解决的办法，并请骨干员工正面影响其他员工。 长期 明确本身就是一种力量 1、建立绩效管理体系，明确责任与贡献 2、明确薪酬政策，保证价值评价与价值分配的科学性和合理性。 3、规范程序 4、企业文化落地 结语 好老板会努力使自己更完美，好员工会努力使自己更懂老板。而桥梁就是HR 《HR如何在老板和员工的 双重抱怨中突围》 二、如何化解？ 1、转化心智模式 2、角色重新定位 3、利益平衡 4、转移目标 5、情感投资 员工对老板的抱怨 抠 象个监工 说话不算数 滥用权力 不公正 只舍得给自己花钱，不舍得给员工花钱 薪酬问题 工作环境 同事关系 部门关系 抱怨 不满意 没有满意 发泄情绪 传染 上瘾 HR 老板 员工 老板 员工 HR ？ 满意 每个人为了演好自己的角色，都不得不带上角色面具，因此矛盾只是产生在角色的身上，而不是“本我”身上。 角色的重新定位— 尊敬 反求诸己 HR如何做？ 会帮老板踩刹车，同时树立人性本善的观念 职业化训练 利益的得与失，人们只看到眼前的和既得的，感觉上属于自己的。 HR如何做？ 建立和维护规则的神圣,言行一致 什么是无价的? 利益的平衡 合约精神 感觉上公平 企业成立的目标是让持续盈利、良性循环，员工的目标是拿到现下对自己最有利的 HR如何做？ 帮老板画饼(愿景) 更重要的事情—挖掘共同的敌人 目标的统一 做蛋糕 承担责任 赵刚的做法 员工可以向老板诉苦，老板没处诉苦 情感投资 有宣泄的正规渠道 解除后顾之忧 HR如何做？ 倾听与回应 关注个人特别需求 老板 员工 HR 信任 出现矛盾后，问的第一个问题，并不是我们意见不一致，而是在这个问题中，我是否信任你 会造成不信任的性格和态度 封闭 集权 拒绝冒险 不尊重 虚伪 竞争 高人一等 只在意解决方案 喜欢拒绝、冷漠 反复无常 无能力 有助于建立信任的性格和态度 开放 支持 希望冒险 尊重 真诚 合作 平等互惠 以问题为中心 乐于接受、热情 可信赖 有能力、有责任感 *