人力资源管理师 二级 课后答案.docVIP

人力资源规划 企业战略与组织结构的关系： 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段，组织结构服从于战略；企业发展到一定阶段，应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整，其分为增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。 组织结构的外部环境： 经济环境（经济形势、劳动力市场的供求关系）、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。 组织结构设计的步骤： 分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门；为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置；将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；根据环境的变化不断调整组织结构。 部门结构选择的方式： 以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵结构等；以成果为中心：事业部制和模拟分权制等；以关系为中心：特别巨大的企业或项目，跨国公司。 组织结构诊断的内容与程序： 组织结构调查（工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图）、组织结构分析、组织决策分析、组织关系分析。 组织变革实施的程序： 提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择；确定实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点。 组织变革实施的方式： 改良式变革、爆破式变革、计划式变革。 组织结构整合的依据： 按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化，对已做的职能分工进行有效地整合，保证企业总体目标的实现，通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。 组织结构整合的过程： 拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段。 企业人员规划的内容： 狭义的人力资源规划：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划；广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 企业人员规划的作用： 满足企业总体战略发展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项计划、提高企业人力资源的利用效率、使组织和个人发展目标相一致。 企业人员规划的环境分析： 外部环境：经济环境（经济形势、劳动力市场的供求关系）、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素；内部环境：企业行业特征、企业发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统。 人力资源预测的内容： 人力资源需求预测、人力资源供给预测。 人力资源预测的原理： 通过各种定性定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。 人力资源预测的作用： 对组织方面的贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求、提高组织竞争力、是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础；对人力资源管理的贡献：是实施人力资源管理的重要依据、有助于调动员工的积极性。 人力资源需求预测的影响因素： 顾客需求的变化（市场需求）、生产需求（企业总产值）、劳动力成本趋势（工资状况）、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工趋向（出勤率）、政府的方针政策的影响、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障。 简述人力资源需求预测的分析方法： 定性法：描述法、经验预测法、德尔菲法；定量法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔科夫分析法、定员定额法、计算机模拟法。 简述人力资源供给预测的分析方法： 内部供给方法：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔科夫模型。 企业人员的供需平衡分析： 供求平衡、供大于求、供小于求（供不应求）。 制定人员规划的原则： 确保人力资源需求（供给）、与内外环境相适应（前瞻）、与战略目标相适应（前提）、保持适度流动性（生命）。 制定人员规划的具体程序： 调查、收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划、人员规划的评价与修正。 招聘与配置 员工素质测评的基本原理： 个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理。 员工素质测评的类型： 选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。 员工素质测评的主要原则： 客观测评和主管测评相结合、定性测评和定量测评相结合、静态测评和动态测评相结合、素质测评和绩效测评相结合、分项测评和综合测评相结合。 员工素质测评量化的主要形式： 一次量化（实质量化）与二次量化（形式量化）、类别量化与模糊量化、顺序量化、等距量化与比例量化、当量量化。 员工素质测评量化的标准体系： 要素：标准、标度、标记；构成：横向结构（结构性、行为环境、工作绩效）、纵向结构（测评内容、测评目标、测评指标）；类型：效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。 品德测评的内容和方法： FRC品德测评法、问卷法（卡特尔16因素个性问卷1