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企业人本管理的误区及对策 孙闻国 21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。随着全球经济一体化的形成和市场竞争的加剧,我国企业的发展也遇到了难以跨越的瓶颈问题:员工平均素质普遍偏低,导致企业的自主创新能力和新产品开发能力严重不足, 极大地影响了企业发展速度；企业内部管理薄弱，缺乏科学化、制度化规范管理,难以适应不断扩大的企业规模:核心员工流失严重,增加了企业的经营风险和用人风险,甚至给企业带来重大经济损失;消极的企业文化占据主导地位，企业凝聚力很小,员工忠诚度低,对企业没有认同感和归属感等。这些问题都集中体现在企业内部人力资源管理水平上, 成为制约企业发展的重要因素, 如何提升人力资源管理水平是当前我国民营企业急待解决的问题。许多管理者都清楚地意识到企业的核心竞争力在于相对稳定的、高忠诚度的人力资源，员工稳定与否甚至决定着一个企业的兴衰成败，于是前所未有地重视“人本管理” 的思想，但对“人本管理”的思想在接受和应用的过程中，却难免存在着商人重利的固疾，使人本管理演变成唯利益中心的“伪人本管理”，因而我们需要重新审视中国企业目前在人本管理中存在的误区，并真正站在人的、员工的立场上重新阐释“人本管理”的本质。人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。从以上定义出发，我们可以认为现代企业管理着眼点已经从对“物”的管理转向对“人”的管理，将“利用人”工具理性与“为了人”价值理性相互结合。人本管理的核心价值是以人为本。即尊重人，关心人，激发人的热情，满足人的合理需要。企业只是满足人的需要的一种工具，它以满足人的需要为终极目标，保证人的幸福和自由全面的发展。但是中国企业在接爱“人本管理”思想时，把人本管理当作企业追求规模化发展、利润最大化的工具，片面地传播了对企业有利的“人本”思想，而忽略了员工??全面的、持久的利益，因而，在高唱人本管理的论调中演奏的却是压迫人的不和谐之音。 一、企业管理中存在的主要误区 当前，我国企业在管理模式上还存在不少的问题，但主要可以概括为存在两大误区：一是过度强调“严格”管理，延续“泰勒制”模式；二是高谈“人本”管理，灌输企业的“家文化”思想。但这两种管理模式的出发点与核心还是追求企业利润的最大化，因而在短时间内可能赢得了企业的利润最大化与企业的规模化发展，但对企业的可持续发展却埋下了隐患。 1、为提高工作效率，打造“机器人”以泰勒为代表的科学管理，其根本目的是谋求最高劳动生产率，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。在完善的制度、“严格”的管理下，谁敢犯错误？谁敢不守纪律？但谁敢冒险？谁又能创新呢？！在层层“严格”管理下，人不再是个性化的人，而是机器的一部分或本身就是“机器人”，其职能便是在既定的程序内运转，保证不出错。这就是“泰勒制”的本质：“组织者想，被组织者干。”然而，这种“科学管理模式”在70年代世界经济大变革之后，已经退出了发达国家的经济舞台，这是为什么呢？原因在于，人之所以不同于机器就是人具有主动精神和创新性，就是能解决无数具有不确定性的问题，当科学管理将人的一招一式都全部标准化、流程化，人在既定的程序内运转，还能创新吗？目前，中国许多企业还在以泰勒式推行严格管理，在规范企业的同时而使企业陷入僵化、缺乏创新的慢车道。这种由于制度严格而经常加班加点超负荷工作与因为“家文化”熏陶而热爱企业加班加点超负荷工作最终的结果是一致的，就是员工被榨取了过多的剩余价值，员工自身的身体、未来的发展、作为人的心理与情感的需要没有得到足够的重视，因而在其实施的过程中呈现与“人本”思想背道而驰的趋向。 2、为追求利润最大，灌输企业“家文化”企业战略和营销专家何训认为，中国传统文化经过数千年的制度强化，所产生的社会心理积淀使整个国家的上中下各层对传统文化达到很高的共识度，对人的心理、行为及企业的组织模式和经营活动都产生着重大影响。“家文化”体现了中国传统文化的突出特征，是中国家族企业的核心。大量中西方文化的比较研究表明，中国人“家”观念之重，“家文化”积淀之厚，“家文化”规则对中国人的社会、经济、政治等各方面的活动影响支配之大，同时也对家族企业文化的形成造成了重大影响。  许多企业把“家文化”当成了企业飞速发展、可持续发展的灵丹妙药，从硬件入手打造企业的“家”感觉，从软件入手营造重情重谊、互助的“家”氛围，看上去“家文化”可以把企业带到企业、员工双赢的和谐发展的良性轨道，但企业推行“家文化”的核心目的是为了追求企业利润的最大化，员工在