企业规章制和严重违纪解除劳动合同法律风险防范.pptVIP

仲裁审理后认为，由于四份证言的证人均未到庭质证，且程小姐对此不予认可，故对此不予采信。公司称程小姐的违纪事实已涉及刑事犯罪，公安部门已立案，但也未提供相关证据，对此亦不予采信。据此作出了如下裁决：撤销被诉人解除劳动合同的通知，恢复双方劳动关系；仲裁费由被诉人承担。 本案中用人单位的除名决定是否能被撤销，跟程小姐处于孕期无关，只取决于她是否存在严重违纪、给公司造成重大损失的事实。单位若要以严重违纪、给单位造成严重损失为由对职工实施除名，都必须要有确凿的事实和依据，不是单凭想当然的“认为”就可以的，尤其是打起官司来，单位更必须就自己的决定提供充分的证据，否则，败诉是肯定的。 企业规章制度和严重违纪解除劳动合同法律风险防范  第一部份企业规章制度 第一节 企业规章制度概述 一、规章制度会给企业带来哪些风险？ （一）企业规章制度存在法律风险的表现 第一、规章制度不健全的情形。 第二、规章制度无效的情形。 （二）企业规章制度存在法律风险的原因 第一、主体资格不合法。 第二、内容不合法、不合理。 第三、程序方面的不合法。 二、如何降低企业规章制度起草过程中的法律风险? （一）内容合法 【案例】陈某于2004年8月2日入职实业公司，任文员，从事销售工作的后台管理工作。陈某的月工资为人民币3000元（其中基本工资2100元、月考核奖800元、出勤补贴100元）。2005年5月11日，陈某向实业公司提出申请，从2005年6月1日至8月31日休产假，获得实业公司批准同意。2005年7月22日，陈某分娩生育一女孩。实业公司的内部规章制度规定，产假期间只发基本工资，因此实业公司按2100元/月的标准支付了陈某2005年6月1日至8月31日的产假工资。陈某不服，认为实业公司的规定与法律相矛盾，于2005年9月22日申请仲裁，要求实业公司按照《深圳市员工工资支付条例》的规定支付其产假工资。 1、规章制度的内容要求：合法，即“不违反国家法律、行政法规及政策规定”。 2、几种常见的规定是否违法（与合理的界限） （1）不缴社会保险直接给予员工社保费； （2）周六上班不另支付加班工资； （3）停工不发工资； （4）加班工资按照基本工资（或最低工资）的法定倍数计算； （5）规定迟到、早退30分钟以上算旷工半天； （6）规定旷工3天即构成严重违反劳动纪律等。 注意 不要在规章制度中规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。 （二）程序正当 【案例】李某于2004年7月15日入职客运公司，任长途客运乘务员，双方签订了劳动合同，合同期限从2006年1月1日起至2006年6月27日止。2006年4月12日，客运公司作出给予李某经济处罚1500元、辞退李某的决定，其理由是：李某在2006年3月8日长途客运跟车中，私自接运货物，严重违反公司规章制度。李某对私自接运货物的行为供认不讳。客运公司为证明李某的行为违反了其公司规章制度，提供了其公司的《司乘人员营运服务处罚标准》，该《处罚标准》第73条规定：未经公司许可，私自带人或接货上车牟取私利的，按价值的50倍罚款处罚， 并予以辞退。李某对《处罚标准》不予确认，主张从未见过《处罚标准》。客运公司主张是在双方签订劳动合同时发放了《处罚标准》给李某，但没有提供证据证明李某有签领《处罚标准》或有将《处罚标准》向员工进行过公示。客运公司也没有提供证据证明李某私载货物的价值。2006年7月20日李某诉至仲裁委，要求客运公司退还罚款并支付经济补偿金。 三、规章制度制定的程序 首先，对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，必需有员工参与，并与员工经过民主协商程序 予以确定。 其次，规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。 再次，职工的意见如何反映到落实到企业劳动规章制度中，要通过一定的组织形式和组织程序， 这就是用人单位要就草案再与工会或者职工代表平等协商确定。  最后，如果在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单 位提出，通过协商予以修改完善。 四、规章制度在制定过程中，如何和员工协商？ （一）动议阶段。企业的管理人员根据企业现状进行分析、预测，提出哪些制度需要确立，哪些制度 需要变更。 （二）审查、立项阶段。确认提出的制度是否有制定的必要性，还可请专业人士参与，提供技术支持。 （三）起草阶段。制度的具体撰写，