全球化背景下分层分类的薪酬式对同工同酬的挑战.pptVIP

全球化背景下分层分类的薪酬模式对同工同酬的挑战 全球化背景下薪酬分层分类对同工同酬的挑战 同工同酬的含义、条件和内容 分层分类的薪酬模式的含义及其产生的原因 分层分类的薪酬模式的优点 薪酬分层分类对同工同酬的挑战 参考文献 同工同酬的含义、条件及其内容 同工同酬，一般是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬，不得因其性别、民族、年龄或身份等方面的不同而支付不同的劳动报酬。 同工同酬必须具备三个条件： 1、劳动者的工作岗位、工作内容相同； 2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量； 3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。 同工同酬的内容包括以下几个方面： 1、男女同工同酬； 2、不同种族、民族、身份的人同工同酬； 3、地区、行业、部门间的同工同酬； 4、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。 5、在管制中的犯罪分子的同工同酬。 分层分类的薪酬含义 分层分类的薪酬体系是指根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。 所谓分层分类的薪酬体系是建立在对员工分层分类的基础上，对各薪酬模块分别设计，最后整合成整体的薪酬体系。 分层分类薪酬体系实际上是岗位技能工资制的一种变化,反应各岗位之间的差异。 分层分类制薪酬产生的背景 中国在原来的计划经济体制下面，基于历史发展的因素，在相当长的一段时间内，基本的薪酬都维持在一个相对比较低的水平。 随着市场经济改革的不断深入发展，特别是外资企业的进入和国家相应的有关住房、医疗等一系列社会保障体质的变革，需要采取相应的变革。 当时国有企业的领导者为了平衡相应的收入差距，依据各类付酬的要素建立各类补贴，例如学历津贴、职称津贴、职务津贴、岗位津贴、防温降暑费、取暖费等。 这种以补贴形式对薪酬要素进行支付的方法，在一定的特殊时期发挥了其积极作用，但这种体系很容易产生以下矛盾。 Contents 分层分类制薪酬产生的原因 1.薪酬体系需要体现不同职位的不同价值 2.结构简单的薪酬体系缺乏吸引力 3.多渠道的薪酬增长是激励员工的有效保证 4.薪酬的各个模块各有其作用，应充分表现出各个模块的职能 5.薪酬体系需要定期诊断与调整 以岗位工资为基础的分层分类薪酬体系 分层分类的薪酬模式对同工同酬的挑战 “同工同酬”强调的是做同种工作，承担同等职责的人就应该获得同等报酬，这样才公平合理。它无法体现个人绩效差异，抑制了个人潜能的发挥，埋没了员工期望体现个人价值的愿望，这种体制已经不能再适应当今经济快速发展需要。 而分层分类的薪酬体系可以及时调整各体系的薪酬福利水平，保证薪酬具有外部竞争力，企业还可以通过科学的工作评价，确定各个岗位差异，进入各类工作体系，以体现内部公平。分层分类的薪酬体系的建立，一方面增强了企业对知识水平高、综合能力强的员工的吸引力，同时也减少了这类员工从企业流失的可能性；另一方面，激励员工不断提高自身的能力，为企业作出更大贡献。 对企业而言，分类制薪酬体系可以充分考虑到了企业的战略规划，能够保证企业战略目标的实现，提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础。 参考文献 1．盛学友：《同工同酬：路还有多长———“集体工”和“临时工”的两起同工同酬案件》，载《法律与生活》，2010 年第8期。 2．高军：《惟愿公平遍布神州———我国实现同工同酬对策探讨》，载《上海企业》，2007 年第9 期。 3． 张玲：《我国劳务派遣中的同工同酬》，载《南都学坛》(人文社会科学学报)，2010 年第9 期。 4.罗叶明: 《第八个管理》, 清华大学出版社, 2006 年版。 5.王璞: 《组织结构设计咨询实务》, 中信出版社, 2003 年版。 6.廖泉文: 《人力资源管理》, 高等教育出版社, 2003 年版。 7.刘军等著: 《组织成员为何参与创新- 多理论视角的解释》, 南大商学评论，2006年1月版。 8. .廖明：《建立分层分类的人力资源规划体系》，中国人力资源制度，2012年。 * * 薪酬缺乏内部公平性和外部竞争力 1 薪酬结构不合理 2 缺乏薪酬调整的有效机制 3 薪酬没有和考核联系起来，不能很好的体现员工的工作绩效 4 以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系 与销售业绩相关的销售人员薪酬体系 以常规性工作为特征的等级薪酬体系 适用于计件工人的计件制薪酬体系 制造性企业分层分类薪酬体系 分层薪酬 5.建立了与企业管理导向相配套的薪酬管理体系 2.从理论上可以满足内部公平的原则 3.有助于控制企业的人工成本 4.明确了以岗