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影响培训成果转化的因素 受训者特征是指每个受训者存在差异的特性，并且这种特性会影响个人学习的快慢以及学习内容的持久性和推广性。一些受训者的特征是稳定的，还有一些受训者表现出来的特征是会随着时间的变化而改变的。其中，有两个主要变量影响学习效果：受训者的学习动机和所具备的能力。 培训项目设计是指对培训中所采用的培训内容、培训方法和培训媒介等做出选择。培训内容主要与培训要获得的成果相关，培训方法必须适合于不同知识结构和不同知识水平的培训类别，培训媒介则一方面使培训内容和培训方法相匹配，另一方面可以提高培训的效率和及时性。 工作环境是指能够影响受训者培训成果转化的所有与工作中环境相关的因素，分为四个方面：转化氛围、管理者和同事的支持、执行机会、技术支持。 确保培训成果转化的具体方法 （1）明确关键人员在培训成果转化中的作用。在培训开始前、培训过程中以及培训结束后应该分析关键人员（管理者、培训者、受训者和受训者的同事）在培训中应该做的工作，建立促进培训成果转化的工作环境，克服阻碍培训成果转化的因素。 （2）通过激励强化受训者的学习动机。激励理论包括过程型和内容型两大类。过程型理论是从个体行为的方向、强度、耐力的角度来研究问题，其中目标设置理论、期望理论对组织培训很有帮助。内容型理论则试图挖掘出那些能够激励人的具体因素，如麦克里兰的需求理论。 （3）改进培训项目设计环节。在培训项目设计和规划时，应关注以下具体环节：第一是尽量设置与工作情境相同的条件。第二是培训教师在培训过程中要让学员掌握如何将培训所学知识和技能应用于实际工作中的原理和方法。第三是让学员在培训课程结束时宣读自己的“行动计划承诺书”，即每个受训者在培训将结束时做一份小结，说明他认为哪一部分的内容对自己今后的工作最后帮助，并承诺如何将这些知识应用到工作中去。 确保培训成果转化的具体方法 （4）积极培育有利于培训成果转化的工作环境。员工培训后返回岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境：对实践机会进行测量，提高管理者支持程度，人力资源管理部门的督导，建立受训员工联系网络，建立一对一的辅导关系。 （5）及时跟踪调查。在受训者完成培训课程6个月后使用受训者反馈表对受训者进行调查。受训者在这六个月时间里将培训内容应用于实际工作当中。组织可以建立一个自动系统来提醒管理者何时对受训者进行调查，这对所有组织来说都很重要。 （6）在培训开始前、培训过程中以及培训结束的沟通。培训前沟通目的是让受训员工知道要做什么，该做什么。训前沟通的主要对象是主管和同事。培训期间的沟通对象包括培训师、其他学员和培训机构等。沟通的主要内容是培训中没有听懂的问题和本组织存在的问题，目的是为了更好地掌握培训内容和本组织的问题。培训后的沟通最好在培训结束一段时间后进行。通过培训后沟通可以达到强化、转化、消化、扩大培训效果的目的。好的沟通不一定必然有好的培训效果，但没有好的沟通必然没有好的培训效果。 目录 组织中的人力资源开发 培训与开发的目标 培训与开发的设计和实施 培训开发管理体系的建设 培训效果的评估 组织内的职业开发 （一）职业开发的含义 职业开发是指确保个人职业规划与组织职业管理的一致性来实现个人与组织需要的最佳结合。包括两个基本活动： 职业规划与职业管理，他们共同构成了职业开发循环的两端。职业规划是个人为了了解和控制自身的职业生涯而实施的一项行动，包括个人评估和了解自身优势和劣势、组织存在的机会与限制，从而选择和确定自己的职业目标，并为实现这些目标而进行的一系列准备工作，如接受教育、积累工作经验等。 组织职业生涯管理则是从组织的角度出发，将员工视为可开发增值的人力资本，通过协助员工在职业目标上的努力，谋求组织的持续发展。 （二）个人与组织导向的职业生涯管理模型 职业生涯调查 A 认识自己和环境 B 目标设定 C 职业生涯评估 H 反馈：工作/非工作 G 接近目标 F 战略实施 E 制定战略 D 做出决策的需求 教育、家庭、工作和社会 信息、机会和支持 （三）组织中的职业开发步骤 职业生涯发展路径建立与公示 员工自我评价 职业生涯沟通 任职能力 与潜能评估 组织开发计划 确立不同的职业发展通道 明确职业发展路径的工作要求和能力要求 明确职业发展晋升、职业通道转换的标准 搭建职业开发辅助资源平台（如培训体系、轮岗和辅导制度等） 向员工公示职业开发管理方法和资源 员工对自身职业兴趣、爱好、价值取向进行客观认识评价 员工对自己的基本技能、特长、优势与劣势进行盘点和评估 组织提供较为系统化的、客观的评估方法 员工与主管、人力资源专业人员沟通自身职业发展兴趣 员工获得职业发展目标的建议 双方共同规划职业生涯发展计划并确认 依据建立的岗位要求和能力体系对员工进行任职能力评估作为绩效改善的依据 根据能力模