美世-能力模型的立与应用.ppt

能力模型的建立与应用 2006年7月4日 人才发展与人力资源基本框架 建立与经营目标和战略相统一的能力体系 建立与经营目标和战略相统一的能力体系 建立和发展企业内部员工的胜任能力体系，其最终目的是为了支持企业的经营发展需要。经营目标的达成是企业的最终目的之一。在企业内部建立和发展胜任能力体系是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而企业的经营发展目标，始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。 因此，在发展胜任能力体系时，我们首先要了解整个企业的中长期经营目标和经营战略。从企业规划的这些目标和经营战略中，我们可以分析整个企业的关键竞争优势，即：企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。企业的关键能力必须靠内部的人员来达到，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员是能够在企业内生存和发展的，并且能够支持企业的生存和发展的。 在企业经营发展目标指导下的对人员的整体要求是建立人员胜任能力体系的基础。将这些基础能力扩展成为以行为方式来描述的胜任能力模型就形成了对人员要求的能力体系。我们根据这些胜任能力模型的具体内容对人员的能力进行评估，找出人员现有能力与所要求的能力之间的差距，进行有针对性的规划、发展、招聘和激励留用，形成具有企业阶段性特色的人员发展方案。 能力素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作 美世观点（1/2） 美世观点（2/2） “能力”的历史 1954年John Flanagan 开发了“关键事件法” 二十世纪70年代初，McClelland 开发了初版行为事件访谈来研究在美国国务院的外国信息服务人员 二十世纪McBer和公司开始运用行为事件访谈开发其他各种职业的能力模型 1979年基于行为事件访谈的评估面试被发展为用于选择销售代表 二十世纪80年代在欧洲几个国家，行为事件访谈被面试者成功地using languages other than English 1982年 Richard Boyatzis 出版了《主管经理》，总结了研究结果并通过行为事件访谈来识别管理能力 1993年Lyle M. Spencer Jr, 和Signe M. Spencer出版了《工作中的能力》 能力素质定义 素质能力是“与个人或者公司绩效有明确关联的，可培养，可观察，可测量的知识，技能，态度和其他个人特征” 。 对胜任素质模型的研究起源于上个世纪70年代哈佛心理学教授David McClelland 博士的研究，各个知名的人力资源咨询公司如美世在其后对员工胜任素质模型进行了更深入的理论和实践的探索，胜任素质模型研究为企业人力资源管理提供了一个全新的视角。 根据胜任素质的特性、表现方式的不同，美世将胜任素质分为四类，价值观、态度/倾向性、技能、知识，而前两种胜任素质比较难以观察，后两类胜任素质很容易确定， 知识。个人在特定领域拥有的信息、对特定专业领域的理解。 技能。个人从事体力或智力劳动的能力。技能包括通用的人际技能、认知技能以及从事专业技术工作所需的特定的专业能力。 态度/倾向性：个人对事物的一致的看法、对情景或信息的一致的反应。 价值观：个人对自己的定位以及促使个人采取行动的深层次的人格动因 美世方法论－美世关于能力模型的观点 为什么需要能力能力创造结果 每一份工作洞中，都有人比别人做得好……因为他们的工作方式不同 这些分歧与表现优异者的人格个性有关 表现优异者不会对同样的事情付出更多努力， 他们做不同的事情 美世关于能力的观点 美世关于能力的观点 context 能力必须从经营战略中得来 合格的运用能力应该是与成熟的组织和准备相配合 合格的能力运用必须是为员工团体定做的 Clarity 能力使期望明晰，因此使绩效更高 能力和对能力的运用必须简单明了灵活 Focus 聚焦于关键点 能力只需要满足对组织性成功必要的关键行为 Integration 能力及其应用有助于整合人力资源系统 能力评估与开发属于一个持续的、有效的人才管理的过程 一个思考能力的框架 能力的类型 能力模型与岗位层级 岗位包含不同类别的能力要求 核心能力--卓越 素质能力分类 PG领导力模型的建立:宝洁的核心能力包括三个方面，领导力、核心能力和专业能力，其核心能力包括5个方面，即5E模型 最佳实践——GE领导力4E+1P 什么才是好的能力框架？ 一个好的能力框架 -- 重点放在直接关系到组织方向和策略的关键能力上 -- 列出对卓越绩效需要的期望值、最佳实践绩效、知识技能 -- 被组织内的主要管理人接受和验证