绩效管理05963-3.docVIP

第三章　建立高效率的绩效管理体系 三、考核知识点和考核要求 1、识记： 绩效管理体系的概念 绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和。 组织战略 组织战略建立了关于组织目标的一致性认识，是企业绩效管理体系开发和设计的基础。组织战略是企业为了实现组织长远目标所选择的途径，主要指出组织活动方向、工作重点和资源布置优先次序的总纲。 对于企业绩效管理体系的开发和设计，组织战略的作用是制定出企业发展的远景和规划，绩效管理在其指导下具体化为管理体系。 组织文化 组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由。包括以下关键特征： 创新与冒险； 注意细节； 结果导向； 人际导向； 团队定向； 进取心； 稳定性。 2、领会： 组织管理体系的地位分析 绩效管理体系是企业战略目标实现的重要支持手段； 绩效管理体系是人力资源管理系统的核心部分； 绩效管理体系为员工提供一面有益的“镜子”。 绩效管理体系的组织环境分析； 分析和诊断的组织环境主要包括以下几个方面： 组织目标和战略； 组织规模； 组织文化； 组织结构。 组织文化对绩效管理的重要性。 组织文化对组织成员的行为和组织实践的影响作用，在某种程度上反映组织文化对绩效管理的重要性： 首先，我们强调组织的文化和价值观，而组织文化和价值观会细分为员工的行为标准，那么，该行为标准就是用来规范员工绩效的精神准则和行为指导。 其次，提供员工沟通平台，创建非正式交流空间； 再次，促进统一价值观的形成，营造相互信任的文化氛围。 3、应用： 绩效管理体系的影响因素分析 影响管理体系设计的因素主要包括企业利益相关者、行业特征、竞争对手及可比较的标杆等。 第一，企业利益相关者： 包围企业的这些利益相关者包括股东、管理层、客户、债权人、供应商、社区、政府等等，这些利益相关者在不同的企业，其重要程度不相同。 企业提高绩效的根本目的是为了实现企业的价值，这个价值不仅是股东的价值，而且是各个利益相关者寄托于企业的期望。 但是，并非企业在任何时期都要“完全”地满足各方利益???需求，各利益相关方也在企业发展的不同阶段相互博弈，力量较强一方的利益诉求往往要优先满足，所以在设计绩效管理体系时要优先满足在当前发展阶段要考虑的利益主体的需求。 第二，行业特征： 企业在开发和设计绩效管理体系时，还必须充分考虑到所处行业的特征。 第三，竞争对手、可比较的绩效标杆： 通过参照和比对，分析出企业所存在的差距、问题及所应达到的绩效指标，为企业建立高效率的绩效管理体系打下坚实的基础。 能结合实际分析高效率绩效管理体系的支持系统 第一，高层领导的支持与参与： 首先，高层领导应当创建以顾客为中心的价值观，明确组织的使命和愿景，并平衡所有利益相关方的需求； 其次，高层领导为确保组织追求卓越，谋划组织的长远发展，应制定组织的发展战略、方针、目标、体系和方法。 再次，高层领导应创建能够有利于调动、激励全体员工的积极性的工作氛围，创建有利于全员参与、改进、学习和创新的工作环境以及有利于遵纪守法、诚信经营的守法环境； 最后，高层领导应以自己的道德行为和个人魅力起到典范作用，形成领导的权威和员工对组织的忠诚，带领全体员工克服困难，实现组织的目标。 第二，明确的责任主体和一致的责权利结构： 而在绩效管理体系的运行中，划分好人力资源部门、直线主管部门乃至员工个人等各个主体的责任，建立一致的责权利结构也是非常重要的。 绩效管理的主体应该是直线部门的负责人，他们在绩效管理中扮演指导者、评估者、反馈者、辅导者的角色。 人力资源管理部门确实是绩效管理的推动者之一，但他们更多的职责是在政策制定、技术支持、督促实施以及公平监督方面。 第三，有序的信息体系： 有序的信息体系对于绩效管理体系的支持表现在两个方面： 是有序的信息体系可以提供绩效管理体系所需的真实的信息； 是它可以从纷繁复杂的“信息海洋”中提供绩效管理体系真正需要的信息。 建立有序的信息体系最重要的措施： 建立以绩效管理为核心的整合性人力资源信息系统。 根据企业自身的绩效管理系统建立相关的信息体系。 第四，绩效管理体系个环境的有效整合： 绩效管理体系由绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等环节组成。 绩效管理是一个循环的动态体系，其所包含的体系内各个环节是紧密联系、环环相扣的。