构建以战略为导向企业价值评价体系整合与管理.docx

构建以战略为导向的企业价值评价体系的整合与管理绩效管理在人力资源管理中占有非常重要的地位。而绩效管理它不仅是一种方式方法还有它就是一种绩效思维，这种绩效思维要真正贯穿于人力资源管理甚至是企业管理的始终。任何一个工作样本都可以从它的完成的任务量（数量）、效果（质量）、效率（时间）、所需消耗的费用（成本）、风险（风控）进行综合评估。要实现企业战略的实现必须构建以战略为导向企业价值评价体系。通过建立以素质模型为核心的潜能评价体系寻找产生高绩效的素质特征，建立以任职资格标准为核心的职业化评价体系对员工的潜能进行开发，建立以KPI指标为核心的绩效考核系统对员工的工作进行有效牵引，建立以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统，建立以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环体系为实现战略导向的企业价值评价体系的整合与管理。以素质模型为核心的潜能评价体系。能力素质模型冰山理论1895年，著名心理学家弗洛伊德与别人合作发表了《歇斯底里研究》认为人的人格可见的只是冰山浮在水面上的部分，其实人各中看不见的是冰山下面那个巨大的底部。能力素质模型冰山理论认为：知识和技能只是浮在水面上的冰山浮角，而社会角色、自我概念、特质和动机是冰山的底部。胜任素质模型胜任素质（能力）模型（Competency Model） 又叫 素质模型。 COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。　　背景资料　　胜任素质（Competency method）又称能力素质，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰（McClelland） 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。　　胜任素质的应用起源于21世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰（McClelland） 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。　　在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。　　一个企业运用胜任素质方法进行人力资源管理，首先要确定什么是某类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。　　1）能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。　　2）判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。在确定胜任素质后，企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。同样，测评系统的有效性也必须经过客观数据的检验。测评的结果必须能显著的区分工作业绩。并在此基础上，设计胜任素质在各种人力资源管理工作中的应用。　　胜任素质方法的应用是一项系统性的工作。它涉及到人力资源管理的各个方面。许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著的提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。　　胜任特征的基本内容　　包括以下几个层面：知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式