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科技型国有企业中知识型员工绩效管理思考 　　摘要：知识型员工是科技型国有企业的主体和核心资源，是进行科学研究的最主要实践者和承担者。他们拥有先进的知识，并具备把知识转化为企业收益的能力，他们是企业潜在的影响力，企业的价值和竞争力就是由这些掌握并熟练运用知识的员工创造的。如何管理知识型员工，了解他们的需求，激发他们的积极性，对其进行科学的绩效管理，已成为新时期管理者们面临的首要问题。 　　关键词：科技型；知识型；员工 　　中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1009-0118（2013）01-0215-02 　　一、知识型员工的界定及特征 　　知识型员工是相对于传统的制造工人而言的，指现代企业中掌握一定的专业知识和相关技能，同时具有较强的学习能力，能通过创造性思维，不断形成新的知识成果，并将所获得的知识成果转化为企业不断增长的价值的员工群体，主要包括企业中的研发人员、中高级技术人员、中高级营销人员、中高级管理人员等。科技型国有企业知识型员工的心理和行为具有以下主要特征： 　　（一）受教育程度较高 　　科技型国有企业的知识型员工一般都受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能。 　　（二）自主性和创造性强 　　相比一般员工而言，知识型员工大多从事创造性劳动，他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受到过多的管理控制和约束。 　　（三）重视精神激励 　　知识型员工通常具有较高的需求层次，更注重自我实现的需要。相比于物质激励，科技型国有企业知识型员工更注重职称、荣誉、成就等精神层次方面的激励，更想获得社会的尊重、上级的器重、个人的声望。 　　（四）工作过程难以监控 　　科技型国有企业知识型员工从事的是创造性的脑力劳动，其工作过程难以直接监控，只能通过工作成果进行评判。 　　（五）成果测度难 　　知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。 　　二、科技型国有企业中知识型员工绩效管理过程 　　知识型员工的绩效管理通常被看作是一个循环的过程，由制定计划、设计指标、确定方法、实施考核、评估和反馈等几个环节构成。 　　（一）制定绩效管理计划 　　绩效目标的设定是关键所在。在设定绩效目标时，应给予知识型员工应有的权利，使其参与到目标的制定过程中来，将其自身的发展目标和组织目标有机地结合在一起。 　　（二）设计绩效考核指标体系 　　由于知识型员工的生产要素是知识和头脑中的思想，他们的绩效产出更多地取决于自身的能力和工作能动性。用公式表示就是：知识型员工的绩效=工作能力参数×能动系数×成果影响力。绩效考核指标体系包括以下几个部分：1。确定绩效考核指标。可将知识型员工的绩效考评指标概况为三个主要的纬度：工作业绩类、员工行为类、培训学习类；2、分配权重。应根据各项业绩对组织的重要性而非所花费的时间来分配；3、确定测评要素。具体包括以下四种：（1）数量；（2）质量；（3）成本；（4）时效性。 　　（三）确定绩效考核方法 　　针对知识型员工的特点，我认为360度绩效考核方法是较为合适的考核方法。知识型员工具有较强的自主管理欲望，也有正确评价自身的能力，让他们对自己的工作进行自我评估，同时组成由各方面人员组成的评估小组对其进行全方位的评价。并把得到的评估结果同自评结果相比较，及时将各种信息反馈给员工。这样有助于提高知识型员工的公平感，增加他们的满意度。 　　（四）实施绩效考核 　　在这个阶段，主管不能听之任之、只等“到时验收”，而应该适时地辅导和督促，提供必要的指导，以帮助员工实现绩效目标。 　　（五）绩效评估及反馈 　　到了约定的绩效评估时间，主管整理汇总在绩效实施阶段有关员工绩效的记录，对照绩效计划中确定的绩效目标进行评价。完成绩效评估后，主管应安排与员工进行正式的绩效面谈。面谈中，主管就员工在本次考核期内的绩效计划实施情况、绩效评价结果面对面地告知员工，交换意见。 　　三、科技型国有企业知识型员工绩效管理中存在的问题 　　目前我国对科技型国有企业知识型员工的绩效管理可能存在以下几方面的问题： 　　（一）对绩效管理的理解不够 　　一方面，部分员工对绩效考核工作不理解，存在较多的抵触情绪。另一方面，部分企业仅将绩效管理定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼未来，通过绩效管理，全面提升员工素质。 　　（二）绩效考核指标体系设计不够合理 　　在设计绩效考评指标时，许多企业没有考虑到指标的内容效度，指标的设置具有很大的主观性和随意性，表现在无论管理者、知识型员工、一般员工都用一张考评量表，这便导致考评员工的指标不能真实反映其绩