第十一章 激励职能.pptVIP

第十一章 激励理论;概念：激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿。 激励的要素 需要 努力 组织目标;激励过程模式;激励过程模式;这类激励理论，根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型。主要有两种思路：一种是从社会文化的系统出发，对人的需要进行分类，通过提供一种未满足需要的框架，寻求管理对象的激励效率，称之为需要层次论；另一种是从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为双因素理论。;生理需要 Physiological needs;图解需要理论;总结;需要层次理论在管理中的应用;赫兹伯格（1923～）;保健因素与激励因素hygiene factor and motivation factor ;美国心理学家赫茨伯格认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。;导致不满意的因素 （10个）;激励因素;◆挑战性 有一些年轻人由于个性的原因，喜欢从事富有挑战性的工作。例如一些带风险性的工作，虽然完成之后的奖金也并不多，但是感到了一种自我价值的实现，有一种成就感。 ◆责任感 工作责任督促员工一定要把工作做好。例如空中管制，人们称之为空中交通警察。在空中管制中心的大屏幕上两架飞机之间相距1厘米，实际上虽然可能是几公里，但因飞机的飞行速度极快，如果空中交通警察的反应慢，恐怕就会造成飞机相撞等空中事故，责任相当重大。当一名管制员坐在大屏幕前，工作的责任感就会促使他全神贯注于工作。工作的责任感本身能提高大家的积极性。 此外，事业发展前景好，能够实现员工的职业发展规划，也能够留住员工。;满意－不满意观点的对比;保健因素;马斯洛/赫茨伯格理论比较;三、麦格雷戈的X理论和Y理论;X理论和Y理论中的人性假设;X理论和Y理论的相关建议;Z理论;四、沙因的人性假设理论;理性经济人：亚当·斯密在《国富论》中首次提出，与麦格雷戈的人性假设X理论很相似。 社会人：由梅奥在霍桑试验后首次提出，认为社会需求的满足比经济上的物质刺激更能激励人。 自我实现人：以马斯洛的“需要层次理论“和阿吉瑞斯的“不成熟——成熟理论”为基础，类似于麦格雷戈的“Y理论”。 复杂人：上述三种人性假设虽各有一定的合理性，但不能适用于一切人。因为现实中的人是复杂的，不仅因人而异，而且不断变化。;人的个性成长;五、大卫?麦克利兰的三种需要理论;人的三种需要;成就感动机强烈人的性格特征;三种需要理论的相关结论;六、克雷顿·埃尔德弗的ERG理论 ;一、弗鲁姆的期望理论 二、亚当斯的公平理论;一、佛鲁姆的期望理论(expectancy theory);个人努力;个人目标;E高×V高=M高 E中×V中=M中 E低×V低=M低 E高×V低=M低 E低×V高=M低;期望概率（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主观概率（0－1）。;1、提高员工的期望概率（E）水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。 （1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。 （2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。 （3）对员工进行培训，以提高其能力。 （4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。;2、I的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬。 （1）首先建立公正的奖酬制度。 （2）管理者要信守诺言。 （3）对所有下属一视同仁。 3、提高效价（V）水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。;二、亚当斯公平理论(equility theory);美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)于1956年提出了关于公平关系的方程式：; ;; 1、从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。 2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q） 3、改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 4、退出比较，辞职另谋高就。;§4 强化激励理论(reinforcement theory);基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。这种行为将作用于环境并产生一定的结果，当行为结果对他有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。;强化的基本类型;自然消退 ;哪种强化方式效果好？;强化的基本方式;结论 ;§3 从理论到实践：关于激励