试论激励型薪酬体系设计0805).docVIP

重庆人才网（） 西南地区最大的人才招聘网站 PAGE PAGE 1 重庆人才网（） 服务热线66 邮箱：web@ 试论激励型薪酬体系设计 -浅谈XX公司激励型薪酬体系设计探索 姓名： 单位： 【摘要】面对未来变幻莫测的经营环境，若想企业永续经营，关键要有人才，拥有核心竞争力，而设计一套对外具有竞争力，对内具有凝聚力、对个人进行公正评价的激励型薪酬体系对吸引留住人才至关重要。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。本文通过对企业在不同时期采取的激励方案进行了探讨，结合实际工作运行进行了浅析，对丰富激励型薪酬体系具有一定的借鉴意义。 【关键词】激励 薪酬体系 评价 探讨 【正文】 薪酬管理的重要性主要体现在对企业竞争力的影响，现代企业的竞争力很大程度上是人才的竞争，薪酬体系是否具有激励性，是否能挖掘员工潜能，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响战略目标的实现。几乎所有的企业家都知道完善的薪酬系统才能吸引人并且留住人才，但是只有为数不多的企业家真正知道如何来设计和制定有效的激励生的薪酬体体系。因为不但人的工作动机、需求、个性差异是各不相同的，而且企业发展到一定阶段，其生产规模、产品组合、竞争重点、市场范围也都发生了变化，所以薪酬策略也会随环境变化 一、薪酬实质、对企业的意义、薪酬策略 对我国企业的薪酬问题进行研究，首先应了解薪酬问题的实质，以及其对激励团队和职工重要作用，只有在充分了解薪酬问题的实质和作用的基础上，才能有效地采取切实可行的措施，从而达到吸引人才、稳定人才、激励职工、挖掘潜力的人力资源管理的目的。 （一）企业薪酬的实质 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。薪酬制度对企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励员工，并达成企业战略目标，而使用不当则可能造成企业人才流失、成本过速增涨，阻碍企业发展。不同的薪酬制度，传递给了我们不同的信息。当企业按照资历实行年功薪酬制度时，企业倡导的是员工对企业的忠诚和企业对员工的回报，但同时也可能是对才干和创新的压制。当企业按照员工本领大小实行技能薪酬制度时，企业倡导的是学习、创新、员工能力的提高，但同时也面临识别技能以及技能发挥难以具体量化的尴尬。当企业实行岗位薪酬制度时，企业注重的是岗位价值，但同时也为部分员工利用“组织政治手腕”谋求更有价值的岗位留下了很大的空间。（注1） ?(二) 企业薪酬的意义及作用 薪酬体现员工与企业间的利益关系，一般而言，员工将薪酬作为能力、地位、自尊和自我价值实现的象征。马斯洛的需求层次理论认为：（1）员工期望自己的薪酬收入能够满足自己的基本生活需要。（2）员工期望自己的薪酬收入更加稳定或是稳定的薪酬部分有所增加。（3）员工期望自己所获得的薪酬与同事之间有一种可比性，得到公平对待。（4）员工期望自己获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的肯定。（5）员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生活状态，充分实现个人的价值。 当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的，因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬需求，员工的较高层次的薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。（注2） （三）工资策略的确定 工资策略的制定必须与企业的发展战略相吻合，详见下表。同时，为更好的激励高级管理人员和企业骨干人员，可建立短期激励与长期激励相结合的工资结构，即除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资部分外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分。（注3） 企业工资策略与企业发展战略的关系 发展战略 企业发展阶段 工资策略 工资水平 工资结构类型 性质 工资结构 以投资促进发展 合并或迅速发展阶段 以业绩为主 高于平均水平的工资与高中等个人绩效奖相结合 高弹性 以绩效为导向 保持利润与保护市场 正常发展至成熟阶段 工资管理技巧 平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 高弹性 以绩效为导向 高稳定 年功工资 折中 以技能为导向、以工资为导向、组合工资 收获利润并向别处投资 无发展或衰退阶段 首重成本控制 低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合 高弹性 以绩效为导向 折中 以能力为导向、以工作为导向、组合工资 二、案例分析 （一）案例背景 杰特电子实业（深圳）有限公司是一家专业生产接线端子的电子厂，成立于1995年，当初是由两名外籍华人投