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人力资源管理者任务是建立“赛马”机制 　　摘要：在市场经济条件下，人才的重要性越来越突出，已被作为企业的第一资源而存在。文章从人才促使企业的组织形式和运营形态发生的变化入手。论述了杰出性是人才永恒的基本特征，其潜能需要得到不断释放，这就为人力资源管理者提出了一项任务，即弘扬人才优势、发掘人才潜力、激发人才活力。海尔的“赛马”机制无疑是一个可资借鉴的成功案例。 　　关键词：人才 杰出性 人力资源管理 “赛马”机制 　　中图分类号：C931.3 文献标识码：A 　　文章编号：1004—4914（2012）06—233—02 　　一、人力资本促使企业运营形态发生变革 　　在企业资源的构成要素中，人才被摆在第一位置是历史的必然，更是与知识经济的到来紧密相连的。 　　回顾改革开放以来中国经济的发展历程。可以看出它经历了这样几个阶段：第一阶段是生产要素推动阶段，那是短缺经济时??，只要能生产出产品，就有自己的市场，谁掌握了企业资源，谁就能够把握机遇，加快发展；第二阶段是资本推动阶段，在这个阶段“钱最值钱”，谁拥有雄厚的资金，企业就可以迅速扩张，成为“大象”；第三阶段是创新推动阶段，这里的创新包括技术创新、经营创新和管理创新等，而创新的关键是人才，谁拥有顶尖人才，谁就拥有了核心竞争力，就能够登上经济发展的制高点。人才作为第一资源、第一生产要素、第一推动力，已受到了广泛关注和普遍认同。 　　，现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”IBM董事长兼总裁沃森说：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM。”日本企业界认为：别家公司输给松下电器公司，其实就是输在人才的运用上。联想总裁柳传志曾说过：“人才是利润最高的商品，能够识别人才的企业才是最终的大赢家。”在企业管理中有一条很重要的“二八”原则，即“企业中20%的人创造了80%的企业价值，而这20%的人又带动了其他80%的人，完成了企业全部业绩。”这20%的人便是企业中的人才。这些原则和观点无论是出自经济学家之口，还是企业家的经验之谈，都从不同的侧面对“人才资源是第一资源”这个科学论断做了最好注解和阐释。 　　人才作为第一资源，尤其是一些尖端人才作为人力资本登上了历史舞台后，企业的组织形式和运营形态已发生了很大变化。沈阳东软数字医疗系统股份有限公司（简称东软公司）的发展就是例证。走进东软公司，见不到与5亿元销售收入相匹配的厂房、设备和生产流水线，也见不到忙碌的生产工人，一台台c T机都是从一个不大的总装车间中“制造”出来的。东软公司主要抓两头，一头是产品的技术设计和研发，一头是产品的市场营销，“中间段”的生产制造任务，则委托其他专业公司去做。在该公司的人员构成中，研发人员占30%，营销人员占25%，从事与制造有关的工作人员占3%。由于节省了大量的厂房、设备等固定资产投资，东软公司得以集中财力搞研发、销售和售后服务网络建设，每年的研发投入占销售收入的15%左右，在美国建立了研发中心，以年薪十几万美元加股票期权吸收国外顶尖人才加盟，从而保证了新技术、新产品源源不断地供应市场，且全部是自主知识产权。经济学界把这种两头大、中间小的企业组织形式和运营形态称之为“哑铃型”，并被认为是最现代的企业存在形式，备受推崇。在这一转变过程中，人不再是简单意义上的人，而是作为人力资源，而人才尤其是顶尖人才，是被作为人力资本而存在的，它在现实中比资金、设备、厂房等企业资源越来越受到人们的重视和关注。 　　二、杰出性是人才的基本特征 　　随着时代的不同和历史背景的变迁，人才这一概念的指向和内涵是有变化的，但杰出性作为人才的基本特征却是永恒的。 　　让我们回顾一下改革开放以来对人才标准的认识过程。1982年国务院文件提出的人才标准是“有中专以上学历或初级以上技术职务的人”。这个概括清晰明了，在统计上一直沿用至今。但简单地以学历和职称论人才，在改革越来越深入、高等教育已由精英教育转为大众教育的今天，其滞后性和束缚性便越来越凸显出来。要发展先进生产力、先进文化和实现最广大人民群众的根本利益，必须顺应时代发展要求，树立全新的科学人才观。中共中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中对人才的标准界定为：“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”这个标准的最大特点是“四看重、四不唯”，即看重品质、看重知识、看重能力、看重业绩，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。鼓励人人都作贡献，人人都能成才，是一个全面的、开放的、求实的人才评价标准。 　　传统人才观念的打破，极大地激发出了人才管理工作的活力，也使人才的潜能