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人才测评在高校教师招聘工作中应用探析 　　摘要：高校在公开招聘教师时需对应聘者的素质及能力等进行全方面的考核，但当前高校对人才测评技术的使用仍不理想，导致人岗无法最佳匹配，影响了高校的发展。本文通过对北京市二十余所市属高校人才测评技术应用情况的调研，对高校公开招聘教师时人才测评技术运用现状进行了初步分析，并针对存在的问题提出了相关的建议。 　　关键词：人才测评 高校教师 公开招聘 应用 　　高校在通过公开招聘选拔人才时，如何做到因事择人和人职匹配，成为各高校人力资源管理的核心内容之一。科学合理地运用人才测评技术选拔人才，有助于各高校提高选聘的质量和效果，使选定的人员胜任岗位工作要求；同时，可以使选聘人员在团队中显化潜能，充分发挥学科互补优势，从而不断提高高校师资队伍水平。 　　一、人才测评概念及主要测评技术介绍 　　人才测评是以心理测量学、应用统计学、组织行为学以及人力资源管理学等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机等进行测评，为人力资源管理提供依据和支持。目前国际上比较通用的人才测评工具主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、无领导小组讨论（属于评价中心技术）、心理测验和笔迹分析等。 　　1.履历档案分析。履历档案分析是通过对应聘者的个人背景、工作与生活经历进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，目前被广泛地运用到公开招聘等人力资源管理活动中。 　　2.背景调查。背景调查是指通过从应聘人员以前所工作的单位及相关证明人搜集资料，核实应聘人员个人资料的测评方法，此方法能有效地直接证明应聘人员表现情况。 　　3.笔试。笔试是测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力和文字表达能力等素质能力差异的重要工具。笔试试题主要分为客观题和主观题两种，客观题命题侧重于文理科基础知识，主要考察应聘者的知觉速度与准确性、对数量关系的理解、判断推理能力、资料分析能力和综合分析能力等；主观题命题则侧重于一些热点、重点和经典的理论问题。 　　4.面试。面??是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试可以分为开放式面试、结构化面试和半结构化面试。开放式面试没有既定的模式、框架和程序，主考人可以根据实际情况随机地向应聘者提出问题，应聘者则根据自己的认识和理解来回答。结构化面试首先要对岗位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评项目上预先设计好面试题目并制定出相应的评分标准，面试过程遵循一种客观的评价程序。半结构化面试是介于开放式面试和结构化面试之间的一种面试形式。 　　5.无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组，展开与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，由受测者自行安排组织，评价者通过观察考核考生的组织协调能力、口头表达能力以及辩论的说服能力等是否达到拟任岗位的要求，并观测考生的自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间差别的人才测评方法。 　　6.心理测验。心理测验是测评应聘者的心理素质、能力特征，并预测其发展潜力，测定应聘者的人格品质及职业兴趣等的一项人才测评技术。心理测验包含能力测验、人格测验、性向测验等。心理测试试题主要以看图分析、计算、比较、归纳、排列等题型居多。 　　7.笔迹分析。笔迹分析是指人们通过对个体笔迹不同书写规律的研究，反映书写者个性、心理和行为特征的一门分析技术。这是一种以研究人类文字笔迹特点和人的内在素质之间联系及客观规律的人才测评技术。 　　二、高校教师公开招聘中运用人才测评技术的必要性 　　高校教师岗位供大于求的状况为高校教师公开招聘中人才测评技术的实施提供了可能性。同时，高校招聘到的教师良莠不齐、所聘人员素质与拟任岗位不匹配以及人才流失率高等问题为人才测评技术的应用提供了必要性。 　　通过人才测评，高校可以深入地了解应聘人员素质，将应聘者和拟聘岗位进行匹配比较，降低由于经验管理所造成的失误，做出科学有效的招聘决策，从而选择合适的人到合适的岗位，以做到人尽其才、才尽其用，最大程度地发挥选聘人员的主动性和创造性。 　　通过人才测评，高校能全面了解应聘人员的潜在能力、心理潜能和职业倾向素质等，能加深对应聘人员内在发展潜力的认识，预测选聘教师未来的发展情况，从而更好地为教师梯队的配备和建设制定政策，为建立高效能的师资队伍提供保障。 　　人才测评技术的应用能够实现人才识别从依靠经验到依靠科学，从评价现在到预测未来的转变。采用人事测评技术进行人力资源管理不但可以提高人员招聘的有效性，而且可以提高人员