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企业人力资源管理绩效 　　人力资源是第一生产力。人力资源的开发和管理,在企业的运行中起着重大的作用,直接关系到企业能否持续发展,人力资源作为企业最重要的资源，对企业的生存与发展有着非常重要的意义。绩效管理又是企业人力资源管理的一个重要方面，是一种现代化的企业管理手段，企业人力资源绩效管理的主要目的就是实现企业利润的最大化，目前来讲，企业的绩效管理还是一个新的领域，我国的许多的企业管理者对绩效管理认识不清，绩效管理还只是一个概念，并没有真正在企业管理中得到有效应用。 　　一、人力资源绩效管理的概念 　　人力资源管理通俗的讲就是以人力资源为对象所进行的一系列管理活动，准确的定义是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制等管理活动。此外还可以从内容和过程的角度去定义人力资源管理，即运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。人力资源管理可以分为宏观、微观两个方面，通常所说的人力资源管理就是指微观的人力资源管理，是指对于企业、事业单位人力资源的管理，包括职务与工作分析、人员培训与劳动组织设置、定额定员管理、对于人员的激励、考核等基本内容。 　　企业内部员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及员工个人在达到过程中的行为表现，就是企业员工的绩效。 　　二、人力资源绩效管理的作用 　　若从整个企业运营管理的角度来看，人力资源管理是与财务管理、生产管理、成本管理和销售管理并列的管理职能，近年来人力资源管理的重要性在整个企业管理的活动中所占的比重越来越大。若从组织管理的角度来看，人力资源管理是其核心。任何组织或企业的发展归根结底都是取决于组织中人的因素，因此提高人的素质，做好人力资源管理是关系到组织发展的首要问题。具体就表现在以下几点： 　　第一、企业文化对企业的发展非常重要。企业的绩效管理是企业文化的载体。每个企业都有自己的文化，我们知道一个企业的文化是以价值观为核心的群体意识，一个企??的价值观被企业的员工认同并且内化后，就会对企业员工的行为产生很大的影响，企业的员工会不自觉地比较自己的行为与企业所倡导的价值观，如果员工发现自己的行为与所在的企业所倡导的价值观不一致，就会不断地对自己的行为进行调整，达到自我调节和自我控制，在这样的文化氛围中，员工不断提升自身水平，不断达到个人目标，最终促进企业的不断发展。 　　第二、企业要想发展就必需对人力资源进行有效的管理。企业的绩效管理是实现企业目标的关键。企业通过绩效管理过程把大的企业战略目标缩小化，然后将其分解到各个业务单位，各个具体的岗位，然后企业再根据每一个岗位把职责具体分给每一个员工，这样再制定每一个具体岗位的具体的绩效目标，最后把再整合每一个岗位的工作目标，这样就可以制定出企业切实可行的总体目标，然后再采取有效措施，促进企业总体目标的实现。这过程的实施就需要把企业文化融入到员工的意识里，来促进企业文化的发展。来刺激企业的进步。 　　第三、人力资源管理对于企业开发人的智能，调动人的积极性、创造性具有重要作用。它通过提高员工个人和部门的绩效来提高企业的整体效率和效益。人力资源管理的最直接作用体现在它对企业运营活动的“诊断”和改进功能上，在绩效考核体系下，企业的各个环节的不足都能体现在绩效考核的结果中，根据考核结果进行“诊断”，对不足而加以改进，并建立这种考核?诊断?改进?再考核的良性循环体系，在这种持续不断的改进中完善各个薄弱环节，提高绩效和效益。 　　三、我国目前企业人力资源绩效管理中存在的问题 　　第一，管理目标不明确。企业的目标要明确，特别是人力管理目标更应该明确。而企业的战略目标是企业发展的指明灯，一个企业能否健康地发展与企业的战略目标有很大的关系。许多企业缺乏绩效管理技术,不能科学、准确地设置好企业绩效管理指标,实际的操作中，也没有明确的指标来考核员工，绩效评估不到位，绩效考核起不到应有的效果。很多企业领导者不能从战略的高度去理解和设计企业的绩效管理指标。对人力资源管理也满意明确的目标。 　　第二，绩效管理和绩效考核不明确分工。绩效管理强调通过计划、组织、指挥等管理手段来提高企业员工个人绩效,并且最重视下企业的战略目标。而绩效考核则着眼于上级对下级的控制和管理。绩效管理的循环包含了绩效考核这个环节，所以绩效考核只是绩效管理的一个环节。目前来讲，许多的企业根本不能区分开企业的绩效管理和企业的绩效考核之间的关系，把绩效管理简单当成绩效考核。企业管理者对绩效管理认识肤浅,不能从战略的高度开审视绩效管理，而是将绩效考核看成是控制和约束员工的工具。 　　第三，绩效考核存在不合理现象。一般来讲，企业管理者按照员工现实取得成绩进行评价，企业领导和员工之间的关系并不融洽，有效沟通不足