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企业绩效管理存在问题及对策探讨 　　摘要：绩效管理作为一种有效的管理管理方法与手段，在评价与激励员工，增强企业活力与竞争力，促进企业与员工的和谐和可持续性发展方面起着至关重要的作用。但是，绩效管理在实际执行中存在着许多棘手的问题，导致其作用力大打折扣。本文分析了企业绩效管理存在的问题，并提出了解决的对策。 　　关键词：企业绩效管理 绩效考核 问题 对策 　　绩效管理，指企业为了实现战略目标，采用科学的方法，使员工个人的目标与企业整体目标有机结合，通过提高员工工作业绩的方法来实现组织战略目标。绩效管理主要包含绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及绩效改进等环节。通过绩效管理能够充分调动员工的工作积极性、主动性与创造性，提高企业与员工的素质，挖掘其潜力，提高企业的效率与效益。所以，绩效管理越来越受到许多企业的重视。然而，由于企业???身的一些缺陷以及新旧管理意识的碰撞，使绩效管理在执行过程中屡屡受挫，问题层出不穷，甚至有不少尝试过绩效管理的发出感叹：绩效管理犹如鸡肋，既费时费力，又不得人心。 　　1 绩效管理存在的问题 　　1.1 绩效管理的目的不科学。绩效管理的根本目的在于员工能力的提高和企业绩效的改善，以保证企业战略目标的实现。但是，在很多企业特别是中小企业的高层管理者，把绩效管理仅仅看成奖金分配的依据，绩效管理就是奖勤罚懒，通过惩罚绩效差的员工警示其他员工。加拿大的稀薄森咨询公司做了一项调查，在它所调查的企业中，有80%的企业会根据绩效评估结果发放奖金。在很多企业主眼里，绩效管理仅仅是奖勤罚懒的工具，仅仅把员工的绩效和企业的短期目标联系起来，没有考虑到长期目标与长远发展。 　　1.2 基层员工参与不足。绩效管理的核心，在于个人目标与组织目标的匹配，组织目标实现，个人目标也就得以实现，而个人目标与组织目标的匹配程度，取决于员工的参与程度。据调查，70%的高层管理者的目标与公司一致，45%的中层管理者与公司目标一致，而只有17%的基层员工与公司目标一致。由此可以说明，基层员工在绩效管理中特别是指标设计过程中参与程度严重不足。由于参与不足，使得绩效管理的指标与标准带有很强的主观色彩，企业主往往在评估的内容、评估的权重、评估的方法与手段等方面凭自己的意志和喜好设立，整个体系缺乏科学性。由于员工参与不足，对绩效评估系统不了解也懒得去了解，所以也就不能质疑公司的绩效评估系统，使得绩效评估系统的公平与公正性不高。 　　1.3 将绩效管理等同于绩效考核。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效改善等环节，绩效考核虽然是中心环节，但是也只是众多环节中的一环。现在企业一提起绩效管理，就认为是绩效考核，几乎将考核等同与绩效管理，把管理者当成考核者，把员工当成被考核者，由于形成了依据考核结果进行奖罚的思维定势，所以考核者与被考核者形成了对立的关系，员工关注的是考核的结果以及怎样避免被处罚，而对于如何改进绩效他们并不关心。由于指标的完成情况直接与个人及部门的经济利益挂钩，所以员工关心的是部门及个人利益，而对组织的整体利益漠不关心，甚至有员工会为了局部利益会不择手段地损害整体利益，违背了绩效管理的最终目的。 　　1.4 绩效考核的指标设计不科学。首先，指标的数量太多，有的企业设定的考核指标多达二十多项，每月发放薪酬时，要对二十多项指标进行汇总统计，不仅浪费很多人力，而且，由于制订的指标过多，指标的波动区域以及极限值很难估算，也因此影响了考核结果，造成考核结果没有体现工作实绩，考核有失公平公正。其次，在设定指标的过程中，过多的经济指标，较少甚至没有满足员工的高层次精神需求的指标，不能很好地处理经济发展与员工全面发展的关系，员工急功近利色彩浓重，不能促进企业的全面与长远发展。 　　1.5 绩效考评中掺杂个人情感因素。绩效考评是绩效管理的中心环节，考评包含对工作结果与工作过程的考评。公司对部门员工的考评主要靠本部门的经理来完成，经理在评价下属的时候，往往会被自己的主观感受、个人喜好以及人际关系所左右，，特别是在工作态度、服务意识等一些非客观指标的评价上，人情的成分往往大于绩效，使得绩效考评有失公平，流于形式，形同虚设。 　　1.6 绩效考核的方法与手段有问题。绩效考核的方法很多，有简单排序法、强制分布法、因素考核法、关键绩效指标法、360度反馈比较法。每种方法都有优点与缺点，同一部门采用不同的方法，考评的结果可能大相径庭。关键指标绩效法（KPI）由于有可量化的关键指标，操作简单，受到很多企业的青睐。但是作为个体或单个部门来说，此方法可能不是最科学的方法，应该尝试使用其他的方法来进行考评。在绩效考评中，管理者喜欢借助于表格、模块、软件等技术手段，以为这样可以达到考核目的。然而，过分依赖这些考核工具，可能会出现技术测试不了岗位的实际情况，