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伦理型领导对员工建言行为影响机制研究 　　摘要：员工建言行为是组织竞争优势的重要源泉。领导作为员工建言的主要对象，其对员工建言行为有着重要的影响，以往的相关研究主要侧重于对变革型领导作用的研究，然而已有实证研究证实变革型领导对员工建言行为的影响并不稳定。事实上，公开说出组织中的问题是一种与伦理价值观有关的行为，而伦理型领导作为一种与伦理有关的领导类型，其对员工建言行为理应有着较大的影响。文章分析了伦理型领导对员工建言行为影响的理论基础，并通过引入合理的中介变量深入探讨了该影响的内在机制。文章在一定程度上拓展了伦理型领导与员工建言行为领域的相关研究。 　　关键词：伦理型领导；员工建言行为；心理安全感；组织认同感；促进性建言；抑制性建言 　　 　　一、 引言 　　员工建言行为是一种组织公民行为，即以变化为导向，用富有建设性的人际间的交流来改善目前状况的行为（Van Dyne Le Pine，1998）。员工建言行为是组织竞争优势的重要源泉。首先，创新过程中的第一步往往是提出建设性的建议/点子，建言行为有助于管理者发现工作中存在的问题，集思广益，发现机会，发现解决办法，因而是一种自下而上式的“草根创新”，有利于组织适应环境的变化。其次，当员工的工作满意度下降时，员工会采取换岗、离职或建言行为来疏导自己的不满，其实员工更应该采取建言行为，因为建言行为使得组织朝着改正错误、改革创新、提高绩效的方向发展。再者，建言行为同样会使得组织的员工在某些方面受益，如可以使员工提高自身的胜任能力。 　　尽管建言对于组织的运营管理和生存发展的作用是不言而喻的，但员工建言行为是员工的自愿行为，由于它经常涉及对于组织现状的挑战或批评，它可能会挑战“现状”或使上级“难堪”，“员工建言行为往往伴随着较大的风险性”（Morroson Milliken，2000）。在影响员工建言行为的有关组织情境的各个因素中，领导因素对员工建言行为具有十分重要的作用。这主要是由于领导往往是员工向上建言的对象，在组织层级中下属对领导有资源依赖。领导在组织中往往占有较多资源，员工将自己的想法向领导建言，有利于领导调动各种组织资源使问题得以解决。此外，领导有权利决定奖惩，以及决定下属的薪酬，晋升和工作安排，从而领导行为对下属的建言行为有显著影响。 　　以往从领导视角研究员工建言行为的文献大多关注于变革型领导对建言行为的影响。（Detert Burris， 2007；Wu Liu et al.，2010；吴隆增等，2011）。然而，有实证研究已经证实变革型领导对于建言行为的影响并不很稳定，有研究显示在加入一些控制变量之后，变革型领导与员工建言行为的相关不显著，提示我们变革型领导构念中的一些行为可能并不是促进员工建言的清晰的信号。这是由于变革型领导具有“两面性”的特征，一些变革型领导的行为既可能被员工视为是授权性的也可能被视为是束缚性的（Kark、Shamir Chen，2003）。变革型领导可能被员工视为是平等和授权性的（如在展示其社会魅力时），但也可能被视为是支配性的或者对自己观点的正确性深信不疑（如在展示其个人魅力时），从而导致下属不敢表达自己的观点。事实上，虽然变革型领导是一种变革导向的领导行为，在一定程度上有利于以改善为目的的员工建言行为，但从另一方面来看，变革型领导也可能因为重视领导魅力而对来自底层的负面反馈产生一定的抑制作用。变革型领导对建言行为影响的不稳定促使我们有必要探讨：是否有其他类型的领导风格会对员工建言行为产生更为稳定的显著影响？对这类领导风格的识别有助于我们在实践中从领导角度促进员工的建言行为。其中，近几年兴起的一种领导模式——伦理型领导，由于其自身所具备的一些特征，其对员工建言行为的影响十分值得关注。 　　一、 伦理型领导与建言行为的内涵界定 　　1. 伦理型领导的内涵。Brown等（2005）基于社会学习视角，对伦理型领导的内涵进行了较为系统的界定，认为伦理型领导是指领导者“在个人行为及人际互动中表现出规范性的、适当的行为，并通过双向沟通、强化和决策，在其追随者中促进这种行为”。Resick等（2011）在Brown的理论基础上，通过对东西方6个不同社会文化背景中的经理的定性访谈识别出伦理型领导的6个特征：（1）责任感，即遵从法律，规则和职业准则，承担自身责任，并要求他人承担自己的责任，在组织中推行道德准则；（2）体谅和尊重他人，即对待他人以尊严和尊重，易接近，人本导向，对他人同情与理解，发展并保护员工；（3）公平与非歧视对待，即公平，公正，客观的做决策，不歧视他人，不区分“圈内”与“圈外”的关系；（4）品性，即诚实，值得信任，正直，真诚，有道德准则和道德意识，自律，以身作责；（5）集体导向，即领导者将组织利益置于个人利益之上，考虑