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关于如何防范中小企业人力资源管理风险防范研究 　　摘要：当今社会，人力资源管理在企业管理中已提升到战略的高度，但也存在着更多的风险，企业人力资源管理面临着越来越大的挑战。本文结合中小企业特点和后危机时代外部经营环境特征，探索如何建立一种简单实用、针对性强的中小企业人力资源风险防范系统，以期帮助中小企业应对后危机时代的人力资源风险。 　　关键词：人力资源管理；中小企业；现状因素；风险防范 　　一、风险管理理论概述介绍 　　风险管理是指如何在一个肯定有风险的环境里把风险减至最低的管理过程。　风险管理当中包括了对风险的量度、评估和应变策 略。理想的风险管理，是一连串排好优先次序的过程，使当中的可以引致最大损失及最可能发生的事情优先处理、而相对风险较低的事情则押后处理。现实情况里，优化的过程往往很难决定，因为风险和发生的可能性通常并不一致，所以要权衡两者的比重，以便作出最合适的决定。 　　二、人力资源风险管理的目标 　　1.人力资源规划 　　人力资源规划要是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求，进而导致企业运作不太正常；人力资源规划要是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于人才积压；人力资源规划要是结构失衡，可能造成有的原材料过多，有的原材料过少。 　　2.人员招聘 　　人才招聘主要解决企业员工的进口问题，相当于人力资源这种特殊原材料的采购工作。企业需要的人才不能及时供应，相当于原材料短缺；企业招聘的人才要是质量不过关，就相当于原材料质量问题，进而影响最终的车间生产。 　　3.员工培训 　　人力资源培训相当于对坯子进行打磨与粗加工，使之更具有实用价值，这也是一个增值的过程。任何一个企业的员工要是原地踏步，这个企业很难说取得很好的经济效益。在得不到升值的同时，人员极有可能面临贬值风险与流失风险，一旦核心人才被竞争对手挖走，就转化为竞争风险。 　　4.薪酬与绩效管理 　　人力资源具有主观能动性，因而薪酬与绩效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的几???工作，这两项工作要是处理不好，其带来的风险更大也更直接，可能导致流失风险、竞争风险、短缺风险、泄密风险，甚至也会造成积压风险与贬值风险。优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生竞争风险，还可能造成核心人才短缺；反过来，薪酬绩效工作不能体现公平公正，也有可能让绩效差的员工积压在企业，个人与企业一起贬值。 　　5.人事管理 　　在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。 　　三、　人力资源管理中的风险分析 　　1.　入职前风险 　　（1）招聘风险。招聘是劳资双方进行相互选择的环节，风险主要存在于甄选环节。包括招聘队伍工作人员不合格、招聘基础准备未做好、筛选和测试方法选择错误、招聘策略和信息发布渠道选择错误、招聘条件不清晰、招聘条件中存在着就业歧视、收取押金等操作不当，都可能造成招聘到不符合企业要求且不能胜任工作的员工，或者企业需要的求职者会被别的用人单位抢先录用，或者被应聘人员投诉、被行政主管部门查处与处罚等等。 　　（2）签订劳动合同风险。按程序招聘的劳动者，在确定聘用后应在一个月之内签订规范的劳动合同。签订劳动合同前，明确拟录用者是否与其它单位存在劳动关系。同时，拟录用者是否能够提供有效期限内有效的身体体检证明，是否具备符合本岗位要求的合格身体条件等等。签订劳动合同本身和身份、身体条件等审查，都可能存在对未来工作造成风险的因素。 　　2.入职后风险 　　（1）培训风险。培训观念如高层领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才流失”，这些无疑会影响着培训的效果。同时，作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。 　　（2）规章制度执行风险。企业规章制度是企业的“基本法”。但企业在制定及修改规章制度时，必须依据国家、地方相关规定和规范，且必须依法按程序进行，并保留相关证据。若不依据国家、地方相关规定和规范，或不按程序进行，或未保留相关证据，在执行中或产生纠纷时都有可能存在风险。 　　（3）绩效考核风险。战略不稳定、考评不当、考评要素引发内部冲突等等，都可能产生风险，而且极容易激化其它冲突，影响企业目标的实现。 　　3.离职风险 　　（1）管理规章制度风险。未建立规范的离职管理体系，或未严格执行，造成双方离职随意，存在极大风险。 　　（2）手续办理风险。员工离职时，企业有责任也有业务及时组织工作交接、归还办公物品、结算离职薪资、处理经济补偿金和赔偿金，以及社会保险及住房公积金