- 1、本文档共7页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
关于我国事业单位绩效管理存在问题和现状及其解决对策分析
关于我国事业单位绩效管理存在问题和现状及其解决对策分析
摘要:事业单位在绩效工资改革的推进中遭遇了困惑和困难,有其本身的原因,也有其外部的原因,要稳步推进事业单位绩效工资改革,就必须增强领导层的支持,出台相应的行业指导文件,增强考核者与被考核者之间的沟通,建立科学合理的绩效指标体系。
关键词:事业单位;绩效管理;存在问题;现状情况;实施对策
一、事业单位理论概述分析
事业单位,一般指以增进社会福利,满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要,提供各种社会服务为直接目的的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的,其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。 事业单位是相对于企业单位而言的,事业单位包括一些有公务员工作的单位,是国家机构的分支。
二、开展机关绩效考核的意义
1.有利于形成清晰的目标导向。每一个机关单位要将各项工作任务落到实处,转化为各部门工作的指导思想和实际行动,都需要一套科学的评价标准和考核体系。
2.有利于转变政府职能。随着改革的不断深入,政府职能正在进行重大调整,但政府职能不合理现象在一些地方一些部门依然存在。因此,要加快政府职能转变,深化行政审批制度改革,切实实现从“管理型政府”向“服务型政府”的转变上来。
3.有利于提高机关的行政效能。绩效考核把无形的管理变成“看得见,摸得着”的有形管理,其结果有利于机关单位认定工作中的存在的问题,并科学调整确定未来的绩效指标,合理地配置和使用公共资源,协调整个组织系统和落实管理人员的责任,增强机关单位工作的针对性和实效性。
4.有利于改善机关形象。绩效考核强调公民和组织参与公共行政的决策和执行,注重建立信息收集、信息传递与信息反馈机制,使机关单位的工作成绩得到公众的认可,并促使政府对工作中暴露出的问题,虚心接受公众批评并积极采取措施进行整改。
三、事业单位绩效管理存在的问题
1.薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低!
(1)基础工资体现不同员工之间的薪酬差异。不同职位上的员工基本薪资水平不同,一般职位越高,基本薪资越高。同时基本薪资还具有高刚性的特点,往往只能升而难以降。
(2)奖金具有高差异性、低刚性的特点。奖金一般是根据员工的工作绩效和对单位的贡献进行分配,因此,奖金分配上必定会产生差异性。奖金与基础工资不同,奖金的数额可升可降,呈现低刚性
(3)津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴。除了一些特殊工作环境中的津贴如高原津贴等,正式员工都能平等享受单位提供的各类津贴。津贴差异不大且刚性偏低。
(4)事业单位福利呈现低差异性、刚性的特点,虽然不同类别的员工所享受的福利不同,但是员工均有机会享受单位提供的福利。因此,削弱福利则易造成员工的情绪波动。
2.对内在薪酬或心理收入关注不够
内在薪酬产生于员工的工作本身,这是指员工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加员工的薪酬,不能简单地理解为增加更多的货币薪酬,因为人已经不再是简单的“经济人”,而是如马斯的需求层次理论所述,人们需要更高层次的自我实现。但是目前的事业性单位对内在薪酬和心理收入关注较少,例如决策民主化、恰当的授权、弹性的工作安排、轮岗等方面。当然,内在薪酬不一定是正值的。如工作本身带来的对身体的伤害或伤害的可能性,较少被人尊敬等,将产生负值的薪酬。
3.经营者与组织间规范的风险共享机制尚待健全
承包制和风险抵押金制在一定程度上解决了经营者和组织间的风险共享问题,但其操作显得不够规范。一些经营性事业单位还采取了员工集资入股方式的股份制改革,相对于一般员工,经营者出资较多。年终时,在扣除单位积累后,依据入资比例分红。该方法最大的问题是:它不是以经营者与单位间所建立的以产权为纽带的风险共享机制为基本指向,而是以为员工设计补充奖酬为基本指向。短期内,它的确可以增加员工的收益,但从长期看,它将使产权设置在一定程度上阻碍事业的发展,从而有损于单位员工的根本利益。
四、提高绩效管理的实施措施分析
1.深化绩效管理理念,让绩效管理思想深入员工心中,从各级领导到下属员工都应加强绩效管理理念培训,深化对绩效管理工作的理解和运用,不仅仅从思想重视绩效管理,更要把绩效管理工作落到实处。绩效管理以尊重员工的价值创造为主旨,考核者与被考核者就工作内容与目标达成共识与承诺。
2.建立和完善绩效管理体系,明确绩效管理体系是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈和绩效结果应用这五个紧密联系的环节。将绩效考核放在完整的绩效管理过程中,重视考核前期与后期的相关工作,改变过去单一的绩效考核,结合目标管理法和关键绩效指标把组织目标层层分解到各业务单元和员工个人,使员工个人目标与组织目标保持一致,建立起科学、公正的绩效考核,
文档评论(0)