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加强国有企业人力资源管理对策研究 　　摘要：作为国有企业的战略性资源之一，人力资源管理在很大程度上影响着企业的生存与发展。随着全球化的不断发展，大量先进的现代人力资源管理理念和方法传入中国，给我国国有企业的进一步发展带来了机会，但在运用中也存在许多的问题。基于此，在分析当前国有企业人力资源管理中存在的问题的基础上，提出解决相应的的对策建议，以期促进国有企业的可持续发展。 　　关键词：国有企业；人力资源管理理念；选人用人；开发利用；考评 　　中图分类号：F24　文献标志码：A　文章编号：1000－8772(2012)03－0120－02 　　一、引言 　　人力资源是推动整个企业发展的劳动者能力的总称。人力资源管理是运用现代的科学方法对劳动者能力进行管理，包括对人力资源量的管理和对人力资源质的管理，合理地培训、组织和调配人力，有效地管理人的思想、心理以及行为，以便企业组织目标的最终实现。人力资源管理基于企业的现状，对管理层和基层员工提出工作要求，有目标、有计划地开展工作，使得人尽其才、人事相宜，人力与物力以最佳的比例有机结合，充分发挥出人和物的最佳效应。总的说来，人力资源管理有利于员工工作绩效的提高，是企业发展的需要。因此，分析国有企业人力资源管理存在的问题，并提出相关对策建议，具有重要的意义。 　　二、国有企业人力资源管存在的主要问题 　　(一)国企人力资源管理理念中存在的问题 　　1.人才观比较狭隘。在历史传统和社会因素的影响下，大多国有企业高层管理者认为人才仅仅指的是技术人才，企业经营中的诸多问题最关键的原因就是技术人才的缺乏。在这种人才观念的影响下，许多国有企业形成了对技术人才的过分依赖，而无法发现其自身存在的真实问题，尤其是对管理人才培养的忽视，人才管理体制的系统建设缺位，威胁到了国有企业长期稳定的发展。 　　2.人力资源管理意识薄弱。在我国劳动力资源充足的大背景下，国有企业发展关注更多的是物力资本，而不够重视人力资本，甚至是完全忽视。随着知识经济的兴起，各国之间以经济、科技、国防实力等为主要内容的综合国力的竞争，归??结底是对人才的竞争。然而，许多国有企业目前仍仅将人力资源看做一种成本的水平，仅采用传统的定量分析进行简单的人员规划，对于员工的特性、创造力、处理高难度工作等相关定性的问题并不关心，缺乏对人力资源的战略规划。 　　3.缺乏绩效管理意识。在我国中庸之道观念的影响下，人们在处理人际关系时更注重的是做到适度。这就使得在国有企业员工中讨论绩效问题时变得相对困难。在传统文化背景下，我国大多国有企业并没有形成以绩效为导向的文化氛围。目前，虽然已有部分国有企业在人力资源管理过程中引入“绩效”的概念，但大多国有企业的领导和员工将绩效管理等价于绩效考核，认为绩效管理就是“填表、打分、发奖金”。在国有企业人力资源管理中，未能树立起正确的绩效管理意识。 　　(二)选人用人中存在的问题 　　1.行政委派的高层管理人员往往比较懈怠。当前，我国国有企业的经营管理人员仍然是由行政部门进行委派，甚至有些国企领导人是有行政级别的，其晋升、薪酬变化往往与企业的经营状况没有关系。事实上，大多数由行政任命的企业经营者与企业利益并不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益动机。国企经营者更多体现的是行政特性，缺乏职业经营者的理性，企业经营理念和水平较低。 　　2.国有企业选人用人时权力过分集中。目前，我国人才能否被发现和使用主要还是取决于是否被国企领导者认可，国企人员选用仍主要靠领导的“相马制”。国企人员的选用很大程度上停留在神秘化、封闭式的状态，缺乏相应的公开民主机制。这种权力高度集中的用人体制往往难以客观、准确、全面地评价并使用人才，容易造成人才资源的闲置与浪费。 　　3.国有企业人力资源结构不合理。目前，我国国有企业机构相对较多，人浮于事，冗员庞大。国企人员结构正走向年轻化，另一方面学历低、年龄大的老员工比重比较大，但真正能对企业产生影响、经验丰富、贡献高的员工数量偏低。总的说来，国有企业的现状是，一方面人满为患，另一方面又人才奇缺，人力资源分布非常不均衡，出现了两极分化。 　　(三)人员考评中存在的问题 　　1.考评标准不明确，科学化、实践化程度低。我国国企人员的考评标准以其相应的职位职责和所承担的工作任务为基础依据。但目前我国国企员工职位分类还不发达，各职务的划分还有不完善之处，对于众多的工作性质相关极大的职位也没有完全划分。这就使得人员考评时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断国企与员工是否已经完成了本职工作，以致考评的科学化、实践化程度大大降低。 　　2.忽视定量考评，大多由领导直接决定考评结果。在我国国企人员考评过程中，更多的是定性考评，定量考评少，甚至没有真正意义上的定量考评。我国国企部门主管在对人员工作情况的考评过程中，往往以