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基于人与组织匹配视角下员工管理研究 　　摘要：本文首先对国内外关于人-组织匹配的概念、整合模型以及研究意义进行简单介绍，再重点从企业文化体系建设、培训激励体系构建、企业社会责任承担等维度提出人与组织价值观匹配、需求匹配视角下的员工管理策略。 　　关键词：人与组织匹配 视角 员工管理 研究 　　在经济全球化的大环境下，企业之间的竞争越来越激烈。如何吸引、选拔和留住高素质人才是企业人力资源管理的难题。近年来，人和组织匹配(Person-Organization Fit)引起广大理论研究者和管理实践者的关注。大量研究证实良好的个人和组织匹配关系到组织对员工的吸引力，同时也对员工的工作满意感、离职率等方面有重大的影响。 　　一、人与组织匹配概念及整合模型 　　人与组织匹配的概念是由Lewin (1951) 提出，强调个体行为的表现是受个体本身及个体所处的环境所影响，互动产生的匹配对个体及组织带来正面效益。但随着研究的深入，不同的学者对人与组织的匹配有不同的解释。 　　Schneider(1995) 则把人-组织匹配定义为人与组织之间的相容性。他提出了“吸引-挑选-摩擦”(attractionselection-attrition，缩写为ASA) 框架，指出人与组织之间是由于具有相似性而互相吸引的。 　　Cable(1994)等人提出了“需要-供给”和“要求-能力”观点。“需要-供给”观是指当组织满足了个体的需要、愿望及偏好时，组织和人就匹配；“要求-能力”观则提出当个体拥有组织所要求的能力，人和组织就实现匹配。 　　蔡翔等（2007）认为：人-组织匹配既包括个人的核心价值观、目标、人格特质和组织价值观、目标和特征之间的协调一致，也包括人-组织之间在供需上能相互补充，二者缺一不可。笔者比较认同蔡翔的观点。 　　Kristof用整合模型来表示人和组织匹配的关系(见图1)。箭头a代表了组织的组织文化、价值观、目标等基本特征与人的个性、价值观、目标等特点上的关联。当组织和个人在这些特点上有相似之处时，就实现了一致性匹配。当组织提供了员工所需要的物质、心理资源、发展的机会以及和谐的人际关系(箭头b)，或者员工在努力、组织承诺、经验等方面能满足组织的要求(箭头c)，就实??了补偿性匹配。这种模式强调员工与组织的整体匹配。一方面，个体能够满足工作岗位的要求；另一方面，个体内在的特征与组织的基本特征要保持一致。 　　二、人与组织匹配的管理意义 　　匹配理论认为，人与组织匹配在诸如员工甄选、工作满意感、离职倾向、工作绩效等方面都带来积极的效应，并得到大量的实证性支持证据。具体有以下几方面管理意义： 　　1.有助于组织挑选合适的人才 　　组织选择人才时都会尽量选择个性特点和价值观等方面与组织相一致的应聘者。只有这样，才能实现长期的雇佣关系以及组织的灵活性。因此，当组织在面试过程中使用能评估人与组织是否匹配的系统，将有助于选拔合适的人才，改善员工的工作态度，降低员工的离职率。 　　2.有利于提高员工工作满意度 　　个人与组织价值观匹配、需求匹配对员工的工作满意度有显著的积极影响（赵慧娟、龙立荣，2004）。当员工感觉到组织的价值理念与自己比较一致，就可能产生较高的工作满意度和工作绩效。 　　3.能有效预测人员流动意向、降低离职率 　　人与组织匹配对员工的离职倾向具有很好的预测作用。如果员工与组织的价值观不一致，员工往往倾向于离开组织。赵慧娟和龙立荣（2004）指出，个人与组织价值观匹配时，员工离职意愿明显低于个人与组织价值观不匹配；不同的企业和不同的职位类型，价值观匹配对离职意愿的影响也存在差异。 　　 　　图1 Kristof的人和组织匹配整合框架模型 　　三、人与组织匹配视角下的员工管理策略 　　1.建立基于人与组织价值观匹配的企业文化体系 　　人和组织价值观匹配不仅可以提高员工的工作效率，还可以提高工作满意度，减少劳动纠纷。要使人与组织价值观匹配，就要建立被员工认同并为之拼搏的企业文化。这样，不仅可以使员工树立与企业一致的目标，在个人职业发展过程中与企业保持步调一致，还可以共享价值观念和管理机制，给企业创造巨大的驱动力和凝聚力。具体要做到以下几方面： 　　（1）确立企业精神。企业精神是企业在长期的生产实践中逐步形成的共同心理定势和价值取向，它渗透在企业的基本信念、奋斗目标、价值观念、竞争意识、道德规范、行为准则，反映在全体员工的思想精神风貌之中。培育适合企业和员工发展的企业精神是加强企业文化建设的核心，是企业文化建设的首要任务。 　　（2）树立企业管理风格。企业精神具体化为企业的管理和服务风格，包括管理观念、管理手段、管理技术等。例如依法治企、从严治企、规范化管理、服务承诺、质量第一等。企业强化管理，