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基于岗位绩效薪酬激励体系研究 　　摘 要：本文在分析天津市电力公司薪酬激励体系现状和问题的基础上，提出了基于岗位绩效的薪酬激励体系的总体框架，并构建了以岗位绩效为核心，以福利激励和非货币激励为辅，以特定群体个性化激励为补充的薪酬激励体系。 　　关键词：岗位绩效 薪酬激励体系 现状 　　1.基于岗位绩效的薪酬激励体系的内涵 　　岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。基于岗位绩效的薪酬激励体系是指以战略性薪酬为指导思想，由全员普遍性激励和特定群体个性化激励组成的薪酬分配和管理系统。全员普遍性激励是指在企业层面以公司薪资总量激励为主，个人层面以岗位绩效工资制度激励为基础，以福利薪酬和非货币???薪酬为辅助的激励；特定群体个性化激励是指对特定群体除了采用普遍性激励之外，同时提供特殊奖励、职业生涯和特殊福利等个性化激励。 　　2.天津市电力公司薪酬激励体系现状及问题分析 　　2.1工资项目构成比例失衡，基本工资制度激励弹性不足 　　一是现有薪酬项目构成比例失衡。天津市电力公司（以下简称天津公司）自1993年以来，一直执行岗位技能工资制度，现行薪酬构成分为四个部分，工资、津贴、补贴和奖金，按照一般的薪酬管理理论，工资应占主要比重，增长幅度也应最快；其次是奖金；再次是津贴补贴。但是由于工资、津贴、补贴部分缺乏灵活的调整机制，随着职工工资水平的正常增长，天津公司薪酬项目构成比例严重失衡，固定薪酬（工资、津贴、补贴）比重偏低，变动薪酬（奖金部分）比重过高；二是是薪酬项目偏多偏细，项目内涵模糊，功能退化。目前公司薪酬项目中，有些项目是计划经济时代的产物，和当前的社会现状及物价水平已严重脱节；有些项目由于标准过低，比如岗位工资和技能工资，已经无法体现岗位价值差异和技能水平差异，功能严重退化；有些项目标准确定依据不够科学，比如技能工资，主要依据学历和工龄确定，没有体现和反映职工的实际技能水平。三是薪酬水平调整机制僵化，职工升薪通道单一，除岗位或职务晋升外，缺乏其他的升薪通道，容易形成员工薪酬天花板现象，不利于调动员工工作积极性。 　　2.2内部收入分配关系不够合理，无法充分发挥薪酬激励约束作用 　　基层单位职工工资总额和企业业绩考核结果挂钩比例偏低，挂钩力度不够，同一类型同一规模单位职工工资标准差异不大，对基层单位的激励效果不明显。员工个体薪酬和业绩挂钩不紧密，高水平大锅饭分配现象较为突出，收入分配外部竞争性有余，内部公平性不足，薪酬激励约束作用得不到充分发挥。对特定人群的激励方式和激励手段单一，缺乏个性化、高精度激励。比如对一线人员的激励，不分岗位差异，不管业绩好坏采用撒胡椒粉的方式进行普遍激励，无法真正充分发挥薪酬激励约束作用。 　　3.构建基于岗位绩效的薪酬激励体系主要内容 　　基于岗位绩效的薪酬激励体系总体框架分为两部分。其一是全员普遍性激励，包括基于岗位绩效的薪酬激励体系下的工资总额管理、岗位绩效工资制度建设、辅助薪酬激励方式和手段管理三部分；其二是特定群体个性化激励，包括企业负责人激励、专家人才个性激励和生产一线员工个性激励三部分。 　　3.1优化工资总额核定模型，提高薪资总量激励科学性 　　由于工资总额是薪资总量最主要、最核心的组成部分，因此公司的薪资总量激励主要体现在工资总额管控方面。工资总额是指在一个会计年度内直接支付给本企业职工的全部劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。工资总额由工资总额基数、工资总额增量、专项工资三部分构成。 　　工资总额基数按标准基数法进行核定，每年核定一次，参考的主要指标为岗位薪酬标准、企业类型、企业规模、企业用工效率（定员达标系数）、人员质量（人才系数），分别赋予相应权重。工资总额增量由基本增资、绩效增资两部分构成。基本增资依据当年各单位工资总额基数、公司工资总额整体增长水平、消费者物价指数（CPI）等因素确定；绩效增资依据当年各单位工资总额基数、业绩考核结果等因素确定。专项工资包括公司各类表彰奖励、五项福利性补贴等项目，公司根据相关规定进行核定。 　　3.2实施岗位绩效工资制度，发挥基本工资制度的激励作用 　　岗位绩效工资由岗位薪点工资、绩效工资、辅助工资和其它工资四个单元构成。 　　岗位薪点工资是以劳动岗位为对象，通过岗位评价确定岗级，用薪点数设置工资标准，用点值计算工资发放额度，依据岗位、能力和业绩进行分配的工资单元。岗位薪点工资比重原则上不低于工资总额的50%。绩效工资是体现职工实际工作业绩和贡献的工资单元，与职工的工作绩效评价结果紧密挂钩。辅助工资是综合反映职工劳动积累的工资单元，采用超额