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浅析体验式培训在人力资源管理中应用 　　体验式培训指的是个人充分参与在活动中，以此来得到个人的感受和体验，然后通过培训师的指导，团队成员交流感受，交换个人体验，从中得到认识提高的培训方式。或者说，以活动开始的，先行后知的，都可以称为“体验式培训”。本文从体验式培训的发展及理论依据、具体体验式培训的实施项目、体验式培训对于企业团队组织及团队成员建设的意义等方面进行了探讨。 　　传统讲授式培训是企业目前普遍采用的培训方法，其培训效果却很不明显，从表象上来看可以达到增长员工知识、技能，但在改变员工态度和行为等方面的效果却很难被察觉，要达到人力资源开发的要求，这种单一的方法是明显不够的。这些年来，流行的一种新的培训方法——体验式培训，它针对传统培训的缺点，针对企业培训这个特殊的培训市场，为培训市场带来新的曙光，给予了企业新的希望。首先，体验式培训以其内容的模拟真实性，可以使受训学员达到出色的受训效果，满足了企业对培训的强烈需求，也缓和了企业培训面临的挑战。其次，体验式培训能确保达到企业培训的目标，并将项目教学与员工的工作、生活实践结合起来，在培训中注重企业员工独特的身心特点和学习特性，使学习过程和工作过程相互促进，形成一个良性循环。最后，体验式培训以参加工作的成年人为培训对象，利用成人学习原理，提高了企业员工知识、技能，改变了企业员工的态度和行为，达到了改善企业绩效的目的，被认为是人力资源开发及行为管理中的一种非常有效的方式。 　　1 体验式培训的发展及理论依据 　　20世纪70年代中期在美国兴起的以学习者为中心的学习方式是体验式学习理论。在当时的西方，教育界出现了一场研究思潮的转型，从关注教育普遍规律的研究转到找寻教育情境的意义。在这种思潮的影响下，库伯、布鲁纳德、杰畏斯等人相继提出了体验式学习的概念，并成立了体验式学习研究与推广理事会，受到了美国教育界的关注。大卫·库伯是体验式学习领域最具影响力的作者之一，他在1984年发表的著名的Experiential Learning：Experience as the Sourse of Learning and Development一书中，完整系统的阐述了体验式学习理论。体验式培训的理论基础。对企业人力资源培训产生影响的理论主要是心理学的学习理论，因此这些理论必然会对体验式培训产生影响。其中最有广泛影响的学习理论有：美国教育心理学家桑代克提出的尝试错误理论；新行为主义学家斯金纳提出的刺激反应原理；德国心理学家苛勒等人提出的“顿悟”理论；人文主义心理学家罗杰斯提出的群体学习理论，美国社会心理学家班杜拉的社会学习理论；皮亚杰等人提出的认知结构理论；这些理论从不同角度反映了体验式培训的实践和心理学理论研究的结合，如果能有效的利用，将会提高培训的效果。 　　2 具体体验式培训的实施项目 　　体验式培训启示在体验式培训中设置的各种项目对团队和个人的发展都有积极的意义 　　2.1 在体验式培训中有一个很著名的案例叫“背摔”，让一个人背对着大家站在大约1.6米高的台子上，同时这个人的手要绑住，台下的人们站成两排，胳膊搭起来，要负责把他（她）接住。在背对着大家摔之前，高台上的人要和高台下的人对话，内容如下：准备好了吗？准备好了。高台上的人要对高台下的人充分信任，高台下的人也做出相应的承诺，多了一分责任。当高台上的人往下摔时，将自己的生命交给别人，也就对台下的人充满信任。当伸出双臂去接高台上摔下来的人时，是在用双臂托起别人的生命。通过参与这个游戏，员工职业所要求的责任和信任的品质可以在不知不觉中得到提高。 　　2.2 在待人接物中，活动模拟一条生产流水线，每个队员代表一个流程，所生产的产品为“网球”，三句话“准备好了吗？”“准备好了”“谢谢”以及双手抛接球都是该产品的核心技术。团队成员站成一圈，根据规则抛接网球，共同完成压力任务。目的是培养员工在繁忙的工作中保持良好待人接物的态度，以及团队合作意识。 　　2.3 攀登毕业墙也是体验式培训的项目，要求在无任何外力帮忙的情况下，参加队员全部攀过4米高的毕业墙，不允许任何一人掉队。高耸的毕业墙，就像前进途中的一道大障，翻越的唯一途径就是人梯。作为人梯底座的队员支撑不了“践踏”或已上墙却拉不动队友的人要大声报告，以免伤己伤人。这正体现了“团队协作，信息要对称”。 　　3 体验式培训对于企业团队组织及团队成员建设的意义 　　3.1 通过体验式培训能够全面提升员工的职业化素质，打造职业化团队，加快企业团队成员职业化过程。使员工进一步明确和认同组织目标，明确个人发展方向，端正工作态度，增强向心力和凝聚力，员工之间、上下级之间、部门之间的有效沟通，减少摩擦，增加信任与理解，形成一种和谐发展的团队氛围。使员工在工作岗位上能力得以提高，使组织在面对改