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浅析我国国有企业人力资源管理问题和对策 　　摘 要：我国的企业之间的竞争，归根到底其实就是人才的争夺，就是人力资源的综合素质竞争，国有的企业也都是一样的。目前从我国国有企业人的力资源的管理的整体状况来分析，存在一些选拔人员的不科学、不够透明、培训的体系不够健全、用人的机制不灵活等一系列问题。要想要拥有更强大的能力和竞争上的优势，就一定要全面的提高国有企业中人力资源这一部分的管理水平。 　　关键词：国有的企业；管理；人力资源；问题；对策 　　引言 　　我国的国有企业管理中人力资源的管理是十分重要的，它在国有企业管理中处于核心地位，合理的管理人力资源，最大限度的发挥出人力资源对企业员工的积极性是人力资源企业管理的重要目标，它使我国国有企业快速发展，并使得人力资源能够成为国有企业在可持续性发展上的主要动力。 　　一、国有企业在人力资源管理中存在的问题 　　（一）用人制度不灵活，比较僵硬化，竞争机制缺乏合理的依据 　　当今劳动合同制以及聘任制，是我国国有企业主要采用的以劳动合同的形式确定个人和企业之间的这种劳务关系的主要方法，并对企业所聘用的的管理人员和技术人员实行比较严格的分级聘用制度。由于我国市场化经济的进一步推动和发展，这种制度随之变表现出了一定的缺陷，其实包括：缺乏一定竞争性、公平性和社会公开性。主管的提名、开会进行讨论的方式、人事部门的考察还是人员聘用的最主要方式，公开进行选拔，再竞争上岗的用人方式还有待实现。员工和企业之间若签订劳动合同，只要恪守所在企业的规章制度，合同上所列明的待遇都会得到享受，稳坐这把“铁交椅”。而且企业人员的配置机制缺乏规范，因人来设岗和因事来配人的违纪行为还是得不到解决和彻底落实，没有体现出工员工工作的职位和个人能力上的相互对应，造成了人才的浪费和缺乏，使得人才闲置和用人不当的制度存在严重缺陷。 　　（二）激励机制严重缺乏 　　长期以来我国的国有企业所采用的激励机制比较传统，比较单一，工资和奖金成了物资激励的最主要部分，精神激励大多数也只是以荣誉称号为??。在众多国有企业当中，分配机制的不够健全，导致员工的工资与劳动的投入无法形成合理的对应关系，局部地区的企业仍然以平均分配为主要制度，使企业职工工作的积极性降低，尤其是影响了一些优秀员工的工作积极性，甚至会引起优秀人才的辞职导致人才的外流。如果国有企业的经营者缺乏一定的激励约束机制，领头羊的动力就会丧失，不恩那个完全发挥作为领头羊的作用，这是制约着人的主观工作能动性的因素之一。 　　国有企业薪酬结构的不合理 　　保健性的薪酬（生活津贴、固定的工资、统一的福利性项目、社会的强制性福利）和激励性的薪酬是目前很大一部分国有企业的主要薪酬结构。其中激励性薪酬就是和工作的效果挂钩的比较“活”的那一部分，它能够将员工的的工作热情积极的调动起来。但是这个灵活部分的薪酬总额在大部分国企单位中是普遍比较低的，它只占工资总额的15%～35%，这种薪酬结构对员工毫无激励作用。 　　二、绩效考核体系不完善 　　绩效的考评体系在管理的职能中有着举足轻重的作用，但是很多国有企业没能够得到充分的认识，也没有把这套体系当成经营管理的过程中一项十分重要的评估工具。造成这个结果的根本原因在于我国目前的国有企业的职位分类线条的肤浅。国有的企业考核的标准的不统一，造成了在实际的考评的操作困难；另一方面，被考评的员工在考评结束后没能及时得到企业所反馈的评估结果，因而参加考评的员工不能够及时的了解到自己的考评情况，也就更加无从谈起在未来的工作当中如何改进自己在工作的不足和保持在工作上的积极性。 　　对完善国有企业人力资源管理的建议： 　　（一）建立和现代的企业制度能够相适应的灵活的人力资源管理体制 　　影响着人力资源的管理方式和水平的最为主要的因素是制度的因素。很多大型国有企业都已经纷纷建立了适合自身现代化的企业制度，但人力资源的管理方式仍然较为普通，依然采用的是传统的劳动人事的一种模式。想要使现代化的企业制度和人力资源的管理体制能够运用灵活，相互适应，就需要做很多实际的工作，其中包括分配的制度、用人的制度等方面，还要高度重视和协商解决“管理人员能够能上能下，人员能够能进能出能多能少”员工的收入，等诸多的问题。对过去套用在国家行政身份上的有关的“死”的制度进行废除，建立一个符合国有企业实际情况的不带有任何私人利益和行政身份的富有色彩的招聘，在使用、晋升、激励、培训、分配制度等过程中采取公平对待，一视同仁。使动态的用人制度得以运用，一种就是对生产工人实行较为严格的“三岗制”，干得好比较勤奋的的员工就可以通过自身的努力成为一名优秀的工人，干得不好的缺乏责任心不爱劳动的员工可能就转为待岗状态的工人或者试岗性工人。第二种是要对企业的管理人员的工作进行定期的绩效评估，实行绩效末位淘汰制，对于为合格