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浅谈企业人力资源管理与工会工作关系 　　摘要：在现代企业组织结构中，一般都设有人力资源部门和工会。在企业经营管理中， 尤其是劳动劳资关系的处理、协调中，二者相互合作，相互制约。基层工会在企业人力资源管理中如何维护职工的合法权益，协调职工与企业的关系。本文通过对基层工会的特点和当前企业人力资源的现状进行阐述，推准基层工会角色定位，有助于企业健康成长和职工队伍建设。 　　关键词：基层工会 人力资源管理 　　一 人力资源管理与工会 　　作为特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面。它是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员。作为一种资源，它同样具有量和质的规定性，但其本质就是人所具有的脑力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质而形成的。人力资源是经济活动中最为活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。它对经济增长具有特殊的重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义。良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础，也是实现发展战略的根本动力。一般来说，人力资源管理决策系统主要包括四个领域：职工影响力，人员流动，薪酬体系，工作体系。其中员工影响力是人力资源管理决策系统的基础，其他取决于对员工影响力的判断和评估。员工的影响力是指员工的意志和行为对企业管理所产生的影响，有积极的，也有消极的。员工在整个人力资源管理决策系统中对企业发生作用的方式方法，产生影响的范围和效果以及员工的价值观对企业的影响。目的在于了解员工的行为对企业的影响程度，使企业更好的制定出符合职工利益和企业利益的政策。 　　《工会法》从法律上确定了工会的组织地位，工会代表职工群众，维护职工群众的政治，经济，文化等方面的权益。工会在企业中的基本职责和任务是：关心职工生活，维护职工的合法权益，组织职工依法行使民主权力，教育职工提高思想觉悟和道德水平，发动职工积极参加生产建设。 确定了工会的法定地位，明确了工作目标，以工会作为主体的身份表达员工的意志，因而基层企业人力资源管理与工会之间的制度需求更加显现。 　　二 ??层工会在企业人力资源管理中呈现的问题 　　1. 找不准工会在人力资源管理中的角色定位。尽管“以人为本”的口号贯穿始终，但在落实的过程中还是有些差距。比如：注重高级人才，忽略中层及普通员工的职业生涯的规划、培养；重视能为公司产生效益的人才，忽略执行岗位和辅助岗位哪怕再积极肯干认真的普通员工，因为他们居无轻重，可来可走。结果是人事决策不公，员工队伍不稳定。工会对职工权益的维护不仅只是事后的救济而是贯穿职工整个的职业生涯。长期以来工会工作的重点是放在配合人事做好职工的解聘这个环节，虽然近年出台了集体协商制度，但由于该机制本身存在主体不平等和使用范围不充分，实施并不理想. 　　2.工会参与人力资源管理力不从心。国有控股企业员工把企业当做永久的家，企业在岗位设置和薪酬管理中还受计划经济的影响，“一刀切”，“大锅饭”的现象普遍存在，个别员工要权益不要责任，要待遇再谈岗位。在日常管理中员工与企业之间的行为工会没有可以介入的环境。 　　3. 工会职责落实不到位。《工会法》第七条规定，工会动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务。这一职责往往被企业忽视。原因是企业认为工会只代表职工利益不关心企业利益，再加上工会对企业与员工具有共同利益的价值认知不够，表现为：工作思路陈旧，缺乏主动性和创造性；自身角色定位不准，缺乏对企业管理的认知和研究，工作方法单一跟不上企业的发展，工会工作者本身的素质和能力无法胜任。久而久之，影响了工会在企业的威信。 　　三 基层工会要改进完善与企业的关系 　　工会与企业存在内在联系的基础和纽带，工会与企业利益在目标功能上存在竞合。在本质上互相依存互相依赖。没有职工企业无法生存，没有企业职工没有生活保障。只有双方共识共任，才有共赢的方向。 　　1. 加强工会自身建设，提升企业和员工对工会的认同。 《工会法》规定工会是职工权益的代表，这为工会开展工作提供了制度保障。实际工作中，职工是否从心里认同和注重工会的工作，则会对维权的效果产生不同的影响。做到从心里认同就要让员工在情感及认知方面对公司发生事件所要表达意义的认同，并影响员工的评价、态度和行为。无法做到真实准确，及时反映和表达职工的利益，那么基层工会工作就失去《工会法》赋予的责任和义务。 　　因此工会要有危机意识，要加强自身建设，提高代表的能力。不但要建立学习型的工会组织还要建设创新型的工会队伍。要建立良好、可行、真实的沟通渠道。搞好宣传教育，提高员工和企业对工会的信任。 　　2. 参与企业人力资源管理。基层工会在协助行政内控管理体制改革的同时，始终参与公司的民主管理和决策。对企业实行的人事制度和管理方案以及制定的各项规章制度广泛征求意见，不断修改完善，保证实施的效果。工