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浅谈改革集体企业绩效考核若干思路 　　摘要：随着当前行业集体企业体制改革的深入推进，探索适合集体企业特性的管理体制和管理机制迫在眉睫。绩效管理在企业管理中具有核心控制作用，这成为许多集体企业管理者优先选择和实践的项目，加以探索和应用。一个时期以来，集体企业的绩效考核与主办单位国有企业基本趋同，但因机制不健全，缺少差异性，缺乏适应性，缺失系统性，远没有达到理想的管理深度和广度，实践效果不佳。本文试图通过剖析以往集体企业绩效考核中存在的缺陷和问题，吸取他山之石，谈谈自己对改革集体企业绩效考核的若干思路。 　　关键词：集体企业 机制 绩效管理 　　绩效管理在企业管理中具有核心控制作用，表现为企业为了实现各项目标，采用科学的方法，通过对企业、部门和员工的工作业绩、工作表现以及综合素质的全面分析和评估，改善组织行为，调整目标偏差，调动员工的工作积极性和能动性，不断挖掘管理潜力的一系列活动。绩效管理有利于落实企业战略目标，考核工作成效，规范员工行为，促进各级管理人员建立互动关系。通过有效的绩效考核，管理者可以及时获取管理对象的评价信息，从而进一步分析利弊，扬长避短，完善管控机制，实现自我约束、自我发展和自我完善。 　　一、厘清集体企业特性及其内在管理关系 　　集体企业的基本特性决定或影响着主办单位对集体企业的管理态度和管理定位，管理定位制约企业的管理体制和机制，体制机制则深刻影响企业在具体管理措施比如绩效考核方面的开展情况。因此，剖析集体企业绩效考核，首先要了解集体企业的基本特性，厘清集体企业内在的管理关系。 　　在我国，集体企业迄今已经历了三十多年的发展历程，是国家改革国有企业“大而全”“小而全”、分离非主营业务、安置返乡知青和职工子女、解决富余人员出路的产物。多年来，集体企业在为主办单位提供辅助业务、后勤服务、解决就业等方面做出了重要贡献。但作为特定历史时期的产物，集体企业类型和管理状况千差万别，其突出的特性是：产权及归属关系不清晰；企业小而多、杂而散，经营粗放；业务类型广，市场化程度低，???主业依赖度高，自身发展能力弱，核心竞争力不足；管理体制不到位，管理机制不健全，人才缺乏，基础管理薄弱；区域差异较大，总体发展不平衡。 　　集体企业与主办单位之间的关系错综复杂，“谁兴办，谁主管”，总部、省、地、县各级主办单位设立的集体企业之间无产权纽带关系，诸侯割据。各级主办单位对集体企业的管理模式各异，效果参差不齐。 　　二、集体企业绩效考核存在的现实问题或缺陷 　　集体企业的基本特性和错综复杂的管理关系，导致集体企业在绩效管理特别是绩效考核方面不同程度上存在以下体制、机制性障碍和实质性缺陷。 　　（一）集体企业产权归属不清晰导致管理责任模糊 　　所有者的实际缺位或定位模糊，导致集体资产委托及受托责任不明确，经营管理责任、保值增值责任模糊不清，绩效考核成了无源之水、无根之木。 　　（二）先天性体制、机制障碍导致管理基础薄弱和粗放 　　由于集体企业管理体制机制先天不足，绩效考核往往缺乏完善的考评组织和完整的工作体系，即便是采用或学习主办单位的做法和经验，也难有合适的专业人员和管理能力去效仿。 　　（三）绩效考核标准设计模糊，细化目标不明确 　　长期以来，考核集体企业绩效的主要指标是“集体资产保值增值率”，后期才扩展至净利润、资产负债率、应收账款回收率等。但考核指标设计不明晰，缺乏定性、定量依据；有的只罚不奖或者只奖不罚，缺乏科学的奖罚标准。用模糊的考核标准进行考核，必然导致考核的随意性，缺乏客观判断，其结果很难使被考核者接受。有的单位绩效目标没有细化分解，没有将压力逐级传递，没能做到人人身上有指标；管理者没有正确引导，员工不明确努力方向。此外，有的单位将绩效考核结果设计成落实考核的部门与被考核单位利益正相关，这种关联性使考核与被考核者成了一条船上的人，势必影响绩效考核的公正性。 　　（四）绩效考核基础数据不够准确 　　许多集体企业尚未建立健全集体企业基础数据统计报表体系和工作机制，没有执行新企业会计准则，没有编制合并会计报表，财务数据不准确、不完整、不及时，综合信息缺乏可信度。在这种基础上是绩效考核出现偏差是必然的。 　　（五）绩效考核的过程与结果与市场化激励机制脱节 　　当前，虽然淡化了“吃大锅饭”的说法，但事实上仍然存在较严重的苦乐不均现象。由于既定的职务与待遇、岗级与薪酬一成不变，加上集体企业存在较普遍的用工结构差异，没有真正体现待遇与实际工作能力和实际工作成效相挂钩，绩效考核过程和结果与市场化激励机制相去甚远。 　　（六）绩效考核缺乏严肃性 　　惯性思维，人际关系，信息滞后和不对称，内部人控制等因素，致使绩效考核存在不公开、不透明现象，留有回旋余地，甚至可以利用个人权限加以更改，其结果可想而知。当前存在的普遍问题是，考核年年搞，却每