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漫谈应届毕业生选用和保留 　　编者按 　　7月，正值应届大学毕业生入职走进社会的集中时段。很多企业的HR对于去年秋冬季节的集中校园招聘仍然记忆犹新：在那场人才争夺战中每个人都付出了许多辛苦，而等到学生签了三方协议后，HR的心里也并不踏实，因为随后面临的或多或少的毁约现象很是令人措手不及和心烦意乱；如今眼看着自己的付出已经或就要“颗粒归仓”，似乎应该长出一口气了，其实不然，因为招聘的绩效还将面临试用期离职率的严峻考验。所以，入职绝非招聘的结束，能留下多少真正适合企业的优秀人才才是检验招聘成果的试金石。 　　2012年6月1日，中华英才网针对校园招聘在内蒙古的呼和浩特市举办了一场HR同行的交流活动，在其中的论坛对话环节，来自不同行业的多位HR专家，针对大学生人才的选用和留用问题进行了深入探讨。本文将对话的核心内容整理刊发于此，分享给更多的HR同行参考。 　　刘兴阳：现在越来越多的企业越来越重视大学生人才的招聘，校园招聘成为企业每年一度的重大项目，也都会投入很大的人力、财力和物力。但是学生签约后最终能否加盟企业并相对长久地留在企业发挥效力，却是企业更为关注的一个问题。尤其自今年开始，“90后”的大学毕业生开始进入职场，他们身上突出的自我意识、叛逆意识、特立独行意识，或许会给企业的人才招聘、使用及保留工作带来更大的挑战和冲击。 　　今天我们邀请到不同行业的HR同仁以及人民大学的孙教授，希望通过不同行业的思想碰撞、校企之间的思想碰撞，对校园招聘的后续工作以及人才的保留问题进行一个深入探讨。下而请大家就自己的心得体会及在实践中的具体做法各抒己见吧。 　　郭宝东：伊利集团的人才选用之道精准定位，目标匹配 　　对于学生的毁约现象，我觉得有两方而原因：一方面在于学生选择企业具有一定的盲目性，部分学生为了提高录取概率，参加招聘会时往往广泛撒网，甚至时间安排不过来时，还请同学代投简历，其择业的针对性可想而知。另一方而，企业也要做一些反思，招聘时要像市场部确定产品定位一样进行相关分析，对于自己的招聘岗位对学生的吸引力究竟有多大，要??一个预判，以提高目标院校或目标学生与招聘岗位的适配度。比如，我们2010年需要招聘20余位管理培训生，招聘岗位对于快消品领域的人才来说是极富挑战性与成就感的，丁作中需要对外交流较多，能够绽放年轻人的活力，施展他们的才华，并能得到公司资源的充分支持，有能力就能得到快速提升。对于这样的岗位我们就设定在全国知名院校去做招聘。当年我们与中华英才网合作，选择了清华、北大、人大、西北大学等12家重点院校，有针对性地组织了校园宣讲等招聘活动，最终收到近8000份简历，为招聘录用提供了大量的选择机会。所以，只有在分析岗位及企业吸引力的基础上，对目标院校和目标学生(学历)进行精准定位，与通过简历筛选后的目标学生进行充分的多维度双向沟通，期间穿插网测、笔试、面试等环节，这样最终选定的学生毁约率会大大降低。 　　给予分阶段、针对性的培养与关怀 　　学生入职两年内，依然是不稳定期，会存在一定程度的流失现象，对此企业要通过访谈等方式，分析学生流失的真正原因，进行相应的改进。我们现在把学生入职后两年内分成四个阶段：第一个阶段是初入职半年左右，此时要对学生进行必要的入职培训；入职半年到一年之内，我们会安排对他们进行思想动态访谈，关注他们有哪些方面的需求和意愿；一年到一年半之间，学生的可塑性还比较强，公司会根据其个人爱好、兴趣和要求，给他们提供一些岗位轮换历练的机会；一年半以后，我们要关注他们的绩效，同时，由于他们对企业及自己的岗位已比较了解，这时可以和他们谈谈职业发展和未来的规划，看其能不能把根扎下来。此时如果能扎根下来，往往就能够健康成长。所以，尽管人职两年之内的流失还可能会有，但作为企业还是要尽力做好自己应做的工作，对学生的成长负责。 　　长期留人的老三样和新三样 　　进一步来说，关于如何留住学生，还要从事业、情感、待遇等三个方面下功夫。 　　从事业发展来看，伊利集团2011年销售收入374多亿元，2012年一季度已经完成了102亿元，企业正在乘风破浪地快速发展，这也给员工创造了较大的职业发展空间，对大学生很有吸引力。 　　从情感方面来看，我们认为，管理者在情感留人方面应该做好三个管理动作：一是沟通，我们更强调管理者要善于做绩效辅导，以师傅和徒弟、长辈和晚辈这样一种情感去关怀和关爱他们，帮助他们尽快成长；二是认可，因为年轻员工，特别是“90后”，他们喜欢张扬个性，渴望得到关注、重视和认可，所以作为管理者要充分认识到表扬、赞许对员工的激励价值，不能仅仅靠钱激励下属；三是发展，即作为管理者一定要有发展员工，特别是发展新人的意识和行为，让员工在企业里能够感受到职业成长的前景。 　　从薪酬待遇来讲，我们伊利也参考行业水平，针对不同的岗位和地区制定不同