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科学发展观指导下电力企业人才管理研究 　　摘要：文章从分析电力企业人才构成及特点出发，探讨了科学发展观指导下的电力企业人才管理过程中存在的问题；进而提出了相应的改善措施与对策，以期为提高电力企业人力资源管理水平提供参考与借鉴。 　　关键词：科学发展观 电力企业 人才管理 　　随着我国电力体制改革的不断推进，电力企业进入市场化竞争之中。从现代企业管理理论来看，企业核心竞争力的培育，实质就是人力资源的优化配置，因此企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。在当前新形势下，电力企业如何遵循科学发展观进行人才管理，是值得我们探索的课题。 　　一、电力企业人才的构成及加强人才管理的意义 　　1.电力企业人才队伍构成特点。电力企业人才是指对企业稳定和发展以及提升组织效能和竞争力起重要支撑和保证作用的人员的总称。现电力行业人才队伍一般分为三类：①专业技术人才：是指从事规划、设计、基建、生产、调度、市场营销、财务、人力资源等工作的专业人员或在生产岗位上专门从事技术工作的人员；②技能人才：指具有相应知识和技能、在单位生产一线和营销服务岗位上从事操作工作的人员；③管理人才：是指从事管理工作的人员，包括党群和政工人员，具体为单位领导干部、从事管理工作的管理人员、多经企业部门负责人等。 　　2.加强电力企业人才队伍管理的意义。随着我国电力企业管理体制的改革，电力企业面临的市场化竞争加剧。现代企业管理实践证明，企业之间的竞争来自于人才的竞争。因此加强电力企业人才队伍管理是打造企业核心竞争力的需要。其次，随着电力体制改革的实施，电力企业实行厂网分开，引入竞争，逐步打破行业垄断，这样难免会影响企业的效益和职工收入。而收入的变化也会影响人才队伍的稳定，造成人才的流失。电力行业是技术密集型、资金密集型行业，也决定了其从业人员必须是高素质的人才。电力企业要提高企业整体素质，加快建设现代企业，实现与国际先进管理水平接轨，进一步提高经济效益和效率，提高服务水平，实现科技创新、管理创新、体制创新、机制创新。要实现这个目标，关键是要建设一支高素质的人才队伍，通过人才培养，发挥人才优势，不断推进技术创新、管理创新，来提高电力企业的综合素质，提高市场竞争力。 　　二、当前电力企业人才管理中存在的主要问题分析 　　从近年来电力企业人力资源管理的实际情况来看，从理念更新、还是体制机制建设上都较之于过去有了明显的改善和进步。但由于受过去管理体制影响较大，加之其他一些客观因素的存在，使得电力企业人才管理存在着一些较为共性的问题。具体表现在以下几个方面： 　　1.人才管理战略意识的不足。由于在人才管理上认识不到位，体系不完整，目标不明确，考评简单化，造成人才管理工作随意性大，难以对企业长期稳定和可持续发展形成强大的支持。 　　2.缺乏企业人才的预警机制。在人才管理规划方面，缺乏一种大局观念。企业管理个人主义色彩浓烈，人才团队建设不力、效能不高，存在着“成也一人，败也一人”的现象，特别值得我们警醒和反思。 　　3.人才选拔机制方面有待完善。人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，缺乏规范和科学的操作程序。考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象，科学合理的人才考评使用机制亟待突破。 　　4.员工培训环节薄弱。重使用轻培训，只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，其结果是一方面企业生产经营受困于人才资源不足，另一方面具有潜质的人才却得不到有效开发而浪费严重。企业人才序列之间存在“隔板效应”，缺乏横向交流的机制。由于长期从事单一工作，导致许多员工缺乏激情和活力，工作满意度不高，形成职业倦怠，造成效率低下和人才资源的潜亏。 　　三、科学发展观指导下电力企业人才管理对策 　　1.树立人才管理战略并强化电力企业人才储备意识。人才建设目标和战略规划应与企业战略目标相匹配。各电力企业作为个体，不仅应遵循国网公司整体的人才建设战略目标，还应结合本企业的发展战略规划目标和人力资源环境，设定适合企业自身特点的人才队伍建设目标和规划。企业应根据内、外环境的变化，适时调整发展战略规划目标，人才队伍建设目标也应随之调整变化。同时，在企业组织结构、人员结构等发生较大变化时，企业的人才建设目标和战略规划也应随之调整变化。在企业所有可运用的物力资源、财力资源、人力资源和信息资源中，人力资源是唯一可连续开发、深层次和无止境开发的资源。增加人力资本的积累和开发，是电力人力资本运用的源泉。因此，要树立人才战略，最基本的是要改变人力资源是生产成本的观念。要着重于人力资源的整体开发，而开发的首要是人才的储备。 　　2.积极完善电力企业人才引进的机制。只有正确地引入合理有用的人才，才能被企业合理而有效的利用，为企业创造效益发挥重要的作用。人