绩效考核“利”与“弊”探究.docVIP

绩效考核“利”与“弊”探究 　　[摘 要]绩效考核是对每个员工的工作行为、工作能力、态度作出评价，以看是否符合岗位需求，打到岗位标准。好的绩效管理可以提高公司的绩效水平，为公司带来巨大的经济效益，而不好的绩效管理则会降低职工的工作积极性，产生不合理的内部竞争等校级影响，进而阻碍企业的发展。本文将简单介绍集中常见的绩效管理，并阐述绩效管理的利与弊。 　　[关键词]绩效管理 绩效管理方法 利与弊 　　一、绩效考核的基本方法 　　目前企业用的较多的绩效管理方法有以下几种： 　　1.360度综合考核。这是对考核者进行一个全方位的，多角度的考核，考核的主体可以是被考核者的上级，下属也可以是同级或者外部考核者如供应商以及客户等。这种考核面全，结果相对有效，可以让员工意识到公司很重视绩效管理，激励员工的斗志。不过，这种方式耗费的时间资源较多，成本高，定性的成份较多，考核结果的分析很复杂并且主观性强，会使结果有失公允。 　　2.基于KPI的绩效考核。KPI即关键绩效指标，所谓关键则是指对业绩产生关键影响力的指标，这需要根据不同公司的不同情况来进行层层界定。这种方式，可以有效的约束员工行为，通过考核帮助员工了解自己的工作行为，对公司战略目标的实现，公司利益和员工利益的达成一致具有积极作用。但是，它的指标界定起来比较麻烦，定量化的指标容易让考核变得机械、僵硬。 　　3.基于BSC的绩效考核。据说世界上有70%的500强企业在用BSC考核方式，它包括四个维度：财务、客户、内部运作流程和员工的学习能力。这种方式综合了财务和非财务，短期与长期，内部与外部的各个方面。它把企业的战略目标进行分解，具体细化到工作行为中，的一种考核方式。但是这种方式存在着很大的局限性即不能有效的考核个人，且实施起来难度较大，对技术和人员素质要求较高。 　　4.基于MBO的绩效考核。这是一种常见的绩效考核方式，首先要设定绩效目标，其次要确定绩效目标的完成时间安排，然后比较实际绩效和目标绩效之间的差距，这时候就需要再弥补差距，最后再重新设的目标，这样的过程，达到企业目标的不断升级，绩??的不断循环考核。这种方法把绩效目标进行了分解，从公司总体到部门，再到个人，目标明确容易测量。但是过多的强调结果，则忽视了过程。对考核目标的设定比较客观，没有较多的人为主观成分，同时可以促进公司的人员互动，因此在目标的设定以及完成中存在着歧义，和不确定性。多数情况下目标是短期的，忽略了长期目标的设定。 　　以上四种方式是绩效考核中最常用的方式，我们可以看到，每一种都各有利弊，除去这些方式外每个公司有自己不同的，具体的绩效考核，下面就综合总体而谈绩效考核的利与弊。 　　二、绩效考核的优点 　　绩效考核既然存在就一定有优点存在，它是公司提高员工绩效的一种手段，主要优点表现在以下几个方面： 　　1.可以促进公司内部人员的互动，增强人际交流。从以上方式可以看到每种考核方式的制定，考核的过程都需要公司干部和员工，管理人员的交流。假设没有一个好的交流，考核的指标很难得到大家的认同，则结果也就很难让员工信服，最后会在员工中出现不良情绪，所以绩效考核一定要有群众基础，让大家积极勇敢的发表看法，指标的制定取得了大家的认可，才会容易执行，最终目标的实现才有可能。其次，如果考核秘密进行，不与员工交流，则员工就会对考核的公平，公正，合理性进行猜疑，甚至带来不安。所以一个全面的，有效的绩效考核一定是公司上下的员工都可以参与进来的考核，这对促进公司的人家交流有很大作用。 　　2.激励员工，提高公司绩效。绩效管理的首要目标就是提高绩效，一个好的绩效考核应该会使员工意识到自己的优点、缺点，绩效好的员工继续保持并不断完善自己，绩效不好的则积极进取向他人学习，提高绩效。 　　让领导发现每个员工的长处与不足，帮助绩效不好的员工找到缺陷和问题，并帮助积极改善。对绩效好的员工进行奖励和表扬。设置合理的奖惩机制，奖罚分明，将员工的收入与个人的表现联系起来，从而来调动员工的积极性，激励着员工不断提高工作绩效，提高工作能力。对员工而言收入的多少直接与自己的表现相连，积极性就会提高。同时对公司而言，可以留住人才，增加效益，并且不会增加固定成本。 　　3.有利于对过于一个绩效周期进行总结。就像学生时代学期末要进行考试一样。每个绩效周期之后要对员工，管理者以及公司执行的政策，公司的业绩进行一个评估总结。从中发现问题，挖掘原因，进而制定出新的阶段的新目标，不断完善公司的经营发展的近期和远期目标，对企业的资源进行战略调整，优化资源配置，降低成本，提高效益，同时可以制定新的福利政策，激励员工不断积极进取，这是一个总结和提高的过程，有利于实现企业的战略目标。 　　三、绩效考核的劣势 　　唯物主义的辩证法告诉我们，事物都有两面性，绩效考核也不例外，它的劣势主