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人力资本价值及其对公司价值实现驱动 　　内容摘要：我国IT企业存在着人力资源浪费的现象，使得许多人才资源流失现象严重，制约了我国新时期科技企业的可持续发展。本文以IT企业知识型员工为评价对象，在分析其人力资本价值影响因素的基础上，构建了IT企业知识型员工人力资本价值评价指标体系。利用层次分析法确定各影响因素的权重，应用模糊综合评判法对知识型员工的人力资本价值进行综合评判和实证分析，并在此基础上提出提高人力资本价值的建议。 　　关键词：人力资本价值 模糊综合评判法 企业市场价值 　　人力资本价值概述及影响因素 　　（一）人力资本价值概述 　　人力资本价值由显性人力资本与隐性人力资本两种结构构成，员工的薪酬被人们宽泛地定义为企业人力资本价值的度量单位，这是一种显性的人力资本。而作为隐性人力资本价值的个体的兴趣、爱好、创造的社会价值等，也是企业人力资本价值的重要评价方面。德鲁克指出，“要想充分地发挥出人们的主观能动性，其中最核心的元素就是将企业的员工安排到最能够发挥他力量的地方”。所以企业需要尽快地通过自身的人力资本价值评价，以实现健康发展。 　　（二）IT企业人力资本价值影响因素分析 　　1.IT企业市场价值。直接评估企业的传统方式有三种，资产法、市场法与收益法，这三种形式对于IT企业人力资本价值评价都具有局限性。资产法难以正确反映出IT企业中占有主体地位的无形资产的整体价值。而由于我国许多IT企业并没有上市，难以利用市场法来对近期或者当前的数据评估资产的市场价值。并且IT企业的风险较高，自身在发展过程中具有明显的阶段性特点，因此也难以利用收益法来从未来的收益中预测资产具有的市场价值。 　　二十世纪七十年代之后逐渐发展起来的期权定价理论是通过给现金流量贴现的兴衰来提供新的价值评估思路。随着我国IT企业快速发展，使得自身的经营风险增加，因此企业的期权评估技术在新时期显出了重要的作用。IT企业比传统的企业更具有把握市场变化的能力与运用机会的实力，而这种选择一旦成功，就会获得较高的收益。而这与资产期权的价值模型所适应的条件??吻合的，所以企业运用期权定价模型是十分适合价值评估的。 　　2.企业人力资本价值贡献率。西奥多提出，企业资本分物质资本与人力资本两种类型，而这两种是相对应的，企业的物质资本是体现在企业生产的物质原料或产品上的，而人力资本是体现在劳动者身上的。这两者都能够对企业的发展与价值的创造做出较大的贡献，企业的人力资本贡献率就是能够直接反映出资本对于IT企业价值创造中的贡献的比重。 　　3.IT企业家人力资本贡献分成率。在研究中可以通过IT企业家的人力资本贡献的分成率来显示出IT科技企业的人力资本对于价值的贡献比重，用来评估IT企业家的人力资本对于企业发展过程中的贡献。这种分成率一般分为两部分，首先是基准分成率，可以理解为是IT企业家的人力资本价值中的存在数量，或者是IT企业家自身的人力资本价值要求的最低的期望获得的收益率。其次是企业奖励分成率，用来表示IT企业自身的经营业绩超过了其他同种企业的基础收益或者超过了企业董事会期望获得的收益，因而由IT企业家人力资本所最终获得的价值增量，对企业发展做出整体的贡献。 　　4.企业员工自身的人力资本相对贡献率。企业员工人力资本对于企业做出的贡献，一般分成了两个方面，第一是一般性的贡献，其次是创造性的贡献。我们可以认为员工一般性的贡献就是在岗位上通过一般劳动来做出的贡献，而创造性的贡献就需要员工进行创造性的劳动，也就是通过员工的创新能力或者天赋来对科学技术的把握能力进行创造。我们在实际企业运行过程中，对员工个体人力资本相对贡献率是由两个方面来考察的，即工作岗位与员工绩效。 　　IT企业知识型员工人力资本价值评价模型构建 　　由于本文所选用的IT企业知识型员工人力资本价值评价系统和评价指标的隶属函数具有模糊性，所以，本文选择模糊综合评判法对知识型员工的人力资本价值进行综合评价。模糊综合评判法主要有单级综合评判与多级综合评判，本文选择二级综合评判。根据评价指标体系，建立评价模型。 　　（一）建立评价因素集A和评价尺度集V 　　对于影响IT企业知识型员工人力资本价值的评判因素，其因素集为（陈曦、缪小明，2010）：A={A1，A2，A3，A4}，其中，A1为个人知识与技能，A2为智力水平，A3为情商水平，A4为德商水平。且A1={A11，A12，A13 }，A2={A21，A22，A23，A24，A25}，A3={A31，A32，A33，A34，A35}，A4={A41，A42}。 　　评价尺度集是对各层评价指标的一种语言描述，它是评价者对各评价指标所作出的各种评价结果的标准分级。本模型的评语共分4个等级。具体评语集为：V={v1，v2，v3，v4}，其中，v1代表高，v2代表较高，v3代