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券商营销团队人员激励研究 　　【摘 要】随着中国证券市场的逐步建立与完善，券商营销人员的管理也变得越来越复杂与困难，如何突破旧有的奖励提成模式，建立起全新的券商营销人员激励模式，是本文探讨的重点。 　　【关健词】券商；营销团队；激励 　　中国证券市场自1990年成立以来，已经经历过数次激烈的变化，其市场规模从最初的几十亿市值发展到现在的25万亿元市值的市场规模。随着社会的发展与全球化趋势的形成，中国的证券市场也逐渐和国际接轨，国内经纪业务的竞争越发的激烈。 　　各家券商为了争夺市场份额，纷纷开始扩充自己的营销团队，使得国内经纪业务短时间内陷入白热化的竞争当中。与此同时，虽然各家券商在业务规模上不断扩大，但实际利润率却不断减少，客户流失严重的情况同样严重。而对于营销团队的管理，各家券商的方法并不一致，有些券商把营销团队归于员工管理，有些券商把营销团队归于证券经纪人管理，营销团队定位不清，管理不规范，对于员工的合规管理与培训流于形式；在激励方面大多数券商只注重物质激励，完全忽视精神激励，员工归属感不强，没有良好的职业规划，人员流失大；同时营销人员缺乏专业知识，对客户服务不到位，客户流失率反而高，并时有违规拓展业务等情况出现，不仅效率低下，还导致整个行业陷入到价格战的恶性循环之中，券商营销团队的无序发展，反而成为制约我国证券市场发展的因素之一。 　　为了规范整个证券经纪业务，对券商营销团队的合理构建在此时的社会经济背景下就显得尤为重要。在竞争激烈的环境下，必须构建高效率的营销团队。在券商的营销团队中架构中建立起良好的激励机制和营销人员的职业生涯规划是则成为必然。 　　一、目前我国券商营销人员的激励现状和职业生涯管理 　　1.在证券市场中，券商的利润大部分来源于二级市场的佣金提成，做为券商对于营销人员的激励措施，最为主要的手段就是对佣金进行提成。而作为营销人员进行营销的最为有力的工具，佣金优惠则成为营销人员拉拢客户的最为主要的手段。随着证券二级市场竞争的逐渐恶化，佣金总体水平大幅度下降，佣金激励模式对营销人员很难再起作用。其次，作为营销人员的佣金提成奖励基本上比例是固定的，但是在具体数额上，券商并没有权力去约束，作为管理者，在奖金的发放上是按照约定的比例进行的，在激励的过程中能够起到的作用并不大。 　　2.券商的营销团队在组织结构建设上基本上是照搬保险公司营销团队的组织架构，但是总体上属于扁平化管理，管理层级极少，其基本模式是团员，团队长，主管和营销总监4个层级。做为基层营销人员，会发现其在团队中晋升是极其困难的一件事情，轻而易举的就会碰到职场天花板。 　　通常从团员晋升为团队长，一个团员基本上就要从10人以上的团队中脱颖而出；在成为团队长之后再晋升为主管，又要跨越数名竞争者才能取得成功，而营销总监做为职场上的最高职位，只有一个。 　　因此，作为一名券商营销团队中的普通一员，其职业生涯管理从一开始就会遇到比较大的瓶颈。 　　二、建立全新激励体系的构想，改造立体化的职场晋升通道 　　美国心理学家亚当斯（J.s.Adams）对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》等著作中提出来了公平理论的观点。将心理因素加入到激励体系中来，在实际生活中，我们要如何加以应用呢？ 　　重铸精神激励，让优秀的团队成员区别于普通成员。工人对于工资不公平的内心冲突通常来源于制度上差异，而非绝对数量上的差异。在制度公平的情况下，多劳多得是为人所共识的，但是，在制度公平的情况下，人为制造营销人员的内心冲突，从而激发营销人员的进取心则成为精神激励的关键。 　　军队的激励体系给我们竖立了一个良好的标杆。首先身份标识上的区别让人产生强烈的震撼，在军队中，军衔的高低所对应佩戴的徽章与制服是完全不一样。其次，军衔的高低享受的权利也不一样，士兵与士官，下级军官与高级军官，权力与待遇有着本质化的区别。军队中有样一句谚语：“不想当将军的士兵不是好士兵”。这就是强烈的激励系统所带来的影响，容易营造奋发上进的气氛。而多层级的军衔晋升体系让普通士兵在从军初期不可能遇到“职场天花板”。 　　因此，在券商营销体系过程中，我们可以人为设立基于公平情况下的多层级晋升制度，并在精神层面与物质层面分别进行激励。 　　1.设立多个营销人员职位层级。从单纯的团员，团队长，营销主管，总监扩展成，见习团队成员，普通团队成员，资深团队成员，高级团队成员，见习团队长，普通团队长，资深团队长和高级团队长，对于营销主管与总监亦可如此安排，或者在此之外，再新设层级，让团队成员可以做到短时间之内的努力就可以达到晋升的目的。 　　2.设立简单透明的自动晋升制度。晋升制度的透明关键的目的在于表明公平性的存在。公平的自动晋升制度可以