新五力模型：胜任力管理的突破.docVIP

新五力模型：胜任力管理的突破 “以能力为核心”的第三代人力资源管理已 经来临 ，“胜任力”(Competency)的理念也在 国际上被人们逐渐认同和接受，如 IBM、联合利 华等 诸 多 国 际知 名 企 业都 以胜 任 力模 型 (Competency Mode1)为基础来指导人才的选、 育、用、留工作。但当中国企业试图在组织内部 建立胜任能力模型时，才发现先进的人力资源管 理技术并没有想象中有效。那么，到底什么是胜 任力?胜任力是否有通用模型?该怎样用好胜任 力模型呢? “新五力模型”给出了一个新的视角。 什么是胜任力? 胜任 力 (Competency)概念从 20世纪 90 年代传入中国，之后无论在命名或是定义上都争 议颇多，从 “素质”、“胜任特征”、“能力”、“胜 任力”的不同称谓到不同学者对其解释的百家争 鸣 ，委实让非专业人员混淆不清。那 么，究竟准 确的胜任力概念是什么呢?胜任力概念的创始人 麦克利兰教授 (David McClelland)指出：真 正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次 的个人条件和行为特征即胜任力。 一 方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次 特征 。既然是深层次特征 ，那么肯定是难以衡量 的，如动机、价值观等，而知识、技能这些非常 容易观察和衡量的特征，如金融专业知识、计算 机操作技能 ，并不属于胜任力的范畴。 另一方面 ，胜任 力是真正 区别生活成就或 工作业绩方面优劣的个人特征。 岗位胜任力不 是从事某岗位的任职资格和必要条件 ，它是在 该岗位表现优秀的充分条件。所以，岗位任职资 格可以筛选掉差的，但留下的不一定都优秀；而 岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留 下优秀的。 此外 ，胜任力是 刚性不变的 ，岗位胜任力表 现在每位绩优者身上都是一样的。固然，有些时 候看起来绩优人员比一般人员学历高、知识丰 富，但这只是一个表象，因为其他并不具备同样 知识背景的人绩效也可能会很优秀。 点 视 维普资讯 //.cqvip4 对胜任力的两大认识误区 误区一：岗位胜任力等同于岗位任职资格 在报纸的招聘广告上，我们经常能看到某些 岗位要求 “大本、金融专业、英语 6级、三年工 作经验”等等类似字眼，这些都是岗位的任职资 格 ，也就是说如果不具备这些条件 ，那么原则上 应聘者不能入选，哪十自你有无穷的潜力和很强的 能 力。为什么呢? 因为假若你不具备这些条件 ， 那么很可能连这个岗位最基本的工作都完成不 了 ，所 以即便有再强 的能 力和素质也都无能为 力。就像不懂外语而从事翻译工作一样，再强的 沟通能力fnN察力也不能帮助其完成任务。也就 是说 ，这些学历、专业、知识、工作经验和荣誉 成果等任职资格要求是确保人员能够顺利完成所 在 岗位工作的必要条件。 但是，现在有很多企业把任职资格要求等同 于 岗位胜任力 ，那就完全误解了胜任力的内涵。 任职资格要求并不能确保人员在所在的岗位上表 现出色，它仅仅是区别差与一般者的必要条件， 而不是 区别一般与绩优者的关键 。满足任职资格 的人员能够确保顺利完成本职工作 ，但很难保障 能呈现高绩效。因此，如果企业把任职资格等同 于 岗位胜任力，那么可能带来的后果就是企业竞 争能力减弱。 误区二：绩优人员所具备的所有特征统一 归入岗位胜任力的范畴 由于麦克利兰对胜任力的概念定义 比较笼 统 ，因此 1 993年美国心理学 家斯班瑟进一步给 胜任 力一个较为完整的定义 ，即胜任 力是指 “能 将某一工作 (或组织、文化 )中有卓越成就者与 表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可 以是知识 、技能、社会角色 、自我概念 、特 质和 动机等 ，即任何可以被可靠测量或计数的并且能 显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 乍一看如此定义相对权威 ，且国内不少关于 胜任力的著作都以此为准，但笔者仔细研究发现， 此定义也没能对麦克利兰的定义在明确性和可操 作性上有更多突破，而且将知识、技能这些非深 层次、并且也不能真正区别一般和绩优差异的特 征也归为胜任力范畴内，把我们引进了一个求大 求全的误区，导致企业对员工的选拔和培养没有 重点，还会将更多的精力放在任职资格要求的基 础培训上，而忽略了胜任力要求提高类培训。 胜任力有通用模型吗? 纵观国内外著名企业的胜任力模型，从结构 上和内容上来看，有共同点但更多的是差异。这 也很容易理解，毕竟不同行业或企业对同一岗位 的要求也会有不同。然而 ，在研究和实践 的过程 中 ，我们一直存在一个疑问：究竟是否存在一个 通 用的胜任 力结构 ，即可 以涵盖各种类