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方正春元科技发展有限公司胜任能力模型应用指导手册 方正春元科技发展有限公司 胜任能力模型应用指导手册 北大纵横管理咨询公司 二零零五年五月 目 录 11 组织 11.1 高层管理者的职责 11.2 人力资源amp;行政组的职责 11.3 各部门的职责 22 胜任能力模型与岗位任职资格 33 胜任能力评定 33.1 目的 33.2 评定者 33.3 评定原则 33.4 评定方法 43.5 评定标准 43.6 胜任能力评定时间 43.7 胜任能力评定程序 63.8 申诉 84 胜任能力模型与人力资源规划 95 胜任能力模型与工作分析 106 胜任能力模型与招聘 127 胜任能力模型与人员选拔调整和职业发展管理 127.1 员工能力和业绩调查与分析 127.2 人员选拔 127.3 激励优秀人才 127.4 岗位调整 137.5 降级和淘汰 147.6 职业发展管理 158 胜任能力模型与绩效管理 169 胜任能力模型与薪酬 1710 胜任能力模型与培训 1811 胜任能力模型的维护 19附件 19附表一 胜任能力自评表 20附表二 员工胜任能力评定表（评定委员会评定） 21附表三 员工胜任能力评定表（部门评定） 22附表四 胜任能力评定员工申诉表 组织 高层管理者的职责 制订胜任能力和任职资格管理策略； 主持公司评定委员会对员工胜任能力的评定工作。 人力资源amp;行政组的职责 组织建立员工胜任能力模型； 组织制定和调整岗位任职资格标准； 组织协调各部门对员工胜任能力评定工作； 负责胜任能力和任职资格管理工作的推动和培训。 各部门的职责 参与员工胜任能力模型的建立工作； 参与制定和调整岗位任职资格标准； 负责部门人员胜任能力评定工作； 提出本部门人员专业胜任能力的调整建议。 胜任能力模型与岗位任职资格 胜任能力模型是一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。能力是与岗位结合的，胜任能力模型与任职资格之间有密切的联系。胜任能力模型落实到各个岗位的各个档级，形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合，这些胜任能力的组合形成了该岗位各档级任职资格的一部分。 岗位任职资格除了从胜任能力模型出发形成的胜任能力组合外，还包括该岗位所要求的工作经验，有些岗位档级还要求有成果。因此在构成上，任职资格的构成要素有胜任能力（包括知识、技能、内在素质）、经验和成果。 胜任能力评定 目的 胜任能力评定以岗位任职资格为标准，对任职者的胜任能力进行评定，以确定任职者的能力强项和差距。其作用是： 找到任职者的能力弱项，通过上下级有效沟通找到能力提高的方法； 影响年度奖金分配； 作为岗位等级调整的依据之一； 作为招聘定级的依据； 作为培训需求调查的依据； 作为人员选拔的依据； 记入职业生涯管理的基础数据库。 评定者 评定者分为两级：公司评定委员会和各部门评定小组。 评定委员会由公司高层管理者、各部门经理和主管组成，评定对象是4等20级及以上职位人员。 各部门评定小组由部门经理和组长组成，财务amp;商务组、人力资源amp;行政组和项目amp;质量监理组评定人员只有组长一人，评定对象是4等20级以下职位人员。 对新招聘员工的评定者是部门经理、组长和与被评定者有较密切工作关系的骨干员工。 评定原则 客观公正原则：从被评价人的表现出发，严格按照标准确定评定结果，标准客观，判断客观全面。 公开原则：通过将评定标准、评定方法和评定结果公开。 促进改进原则：评定不仅是评判是否达到任职资格，更重要的是促进员工胜任能力提高。 评定方法 对于全员核心胜任能力和序列通用能力的评定，根据员工的行为表现以及表现的频率；对于序列专业技术能力的评定，由该(类)岗位的专家/经理根据员工专业技术能力进行评判。 评估人对被评估人应有3个月以上的了解，通过日常工作中的接触和观察，在经过思考后可以对这些行为描述做出判断。 评定标准 各职位等级的任职资格标准。 胜任能力评定时间 年度评定：能力评定周期确定为一年一次，评定时间在每年11月-12月。 除新分配毕业生以外的新招聘员工在入职第三个月末评定，新分配毕业生试用期末不再评定。 胜任能力评定程序 公司评定委员会评定程序 评定对象 公司评定委员会评定对象是4等20级及以上职位，经年度业绩考核初步具备晋级条件的员工。 员工自评 员工自评范围限于除了部门经理和主管以外的员工，部门经理和主管不再进行自评。 个人自评的目的在于使员工了解岗位胜任能力要求，促进评定委员对被评定人深入了解，并且作为上下级沟通对