心理测验面试情景模拟.PPT

人员测评的概念 它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。 通过收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体的知识水平、能力倾向、个性特征、职业偏好等素质进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。 人员测评的发展 中国古代人才测评思想 西方现代人员测评的发展 人员测评的功能 1. 甄别和评定功能 2. 诊断和反馈功能 3. 预测功能 第二节 人员测评的原理 测评内容的筛选原则 相关原则 明确原则 科学原则 独立原则 实用原则 传记资料 反映一个人经历和成长过程的信息，可以用来预测其未来的职业发展趋势 以问卷的形式进行调查 需要专门的训练才能进行分析 关键在于哪些历史信息可以预测什么 The End 第五章 人员测评 学习目标 了解人员测评发展简史 理解人员测评的内涵与作用 理解人员测评的基本原理 掌握信度、效度、难度和区分度的内涵 掌握信度、效度、难度和区分度的计算方法 掌握常见的人员测评方法 关键概念 误差 信度 效度 常模 标准分 结构化面试 投射测验 角色扮演 管理评价中心 预测功能 诊断功能 测量与评价 测评就是测量和评价。 在人员测评中，测量即客观地、定量地对人的行为的某个指标进行描述，也就是用符号表示出来； 评价是依据一定的法则，对定量描述进行价值判断的过程。 人员测评的作用 1. 配置人才资源 2. 推动人才开发 3. 调节人才市场 人员测评的理论基础 个体差异的稳定性 个人特征的可测量性 人员测评的理论解释 刺激—反应 投射 典型反应-难度反应 心理反应-行为反应 情境反应-惯常反应 测评技术的主要衡量指标 误差 信度 效度 项目分析 常模 信度 信度是测量结果的稳定性或一致性程度 再测信度 副本信度 内部一致性信度 评分者信度 效度 效度是测量的有效性或准确性 内容效度 构想效度 效标关联效度 项目分析 难度分析 区分度分析 常模 参照群体 平均数 常模的时效性 第三节 人员测评的指标体系 测评内容的分类 自然属性 社会属性 心理属性 (二) 外部招募的缺点 1. 外部招募具有较高的决策难度和风险 2. 外部招募人才所需支付的成本很高 3. 外聘的新员工还存在进入角色慢的缺点 4.对于关键职位的外部招募还可能会影响内部员工的积极性 测评内容的筛选方法 统计法 经验法 德尔菲法 指标体系设计 测评指标的含义：测评指标是测评内容操作化的表现形式，是测评指标体系的构成单位。 测评内容属于抽象概念，测评指标是哪些可以代表抽象概念的可观察、可衡量的表现。 测评指标体系的构成 测评要素 测评指标 评定标准 测评指标体系的设计步骤 工作分析与人员特征分析 理论归纳 调查评判 预试修订 第四节 人员测评常用工具 常用的工具 标准化纸笔测验 传记资料分析 面试 心理测验 管理评价中心 标准化纸笔测验 最古老的测验方式 以纸和笔作为测验的基本工具 可以测量的特征包括知识、智力、专业成就等。 大多数经典的心理测验都属于纸笔测验 面 试 通过面对面地问答和观察获得信息 结构化面试 非结构化面试 情境面试 行为描述面试 系列面试 压力面试 计算机辅助面试 心理测验 能力测验 人格测验 学绩测验 职业兴趣测验 投射测验 管理评价中心 采用那个情境模拟的思想 运用多种测评技术的组合，在实际活动中，考察被测评者的个人特征 公文处理 无领导小组讨论 角色扮演 管理游戏